Heimliche Videoaufnahmen am Arbeitsplatz

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Kündigung wegen Diebstahl von Zigaretten durch stellvertretende Filialleiterin

Mit der Frage über die prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen befasst sich ein BAG-Urteil vom 21.06.2012. Die gekündigte Arbeitnehmerin hatte zwar vor dem BAG Erfolg, jedoch muss jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) erneut über den Fall entscheiden.

Die Arbeitnehmerin ist eine seit 1990 beschäftigte Verkäuferin, die zuletzt stellvertretende Filialleiterin war. Im Dezember 2008 installierte der Arbeitgeber drei Wochen lang verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Zuvor hatte der Betriebsrat hierzu sein Einverständnis erklärt. Die Aufzeichnungen ergaben, dass die Verkäuferin bei zwei Gelegenheiten jeweils mindestens eine Zigarettenpackung an sich genommen hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber unter Beteiligung des Betriebsrats fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Serkan Kirli
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Mit ihrer Kündigungsschutzklage unterlag die Arbeitnhmerin in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Köln. Das Arbeitsgericht Köln hielt die außerordentliche Kündigung auf der Grundlage der Aufzeichnungen für rechtmäßig (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 4.05.2010, 8 Ca 722/09). Das LAG Köln bewertete hingegen nur die ordentliche Kündigung für gerechtfertigt und erachtete aber die fristlose Kündigung als rechtswidrig.

Auch das LAG Köln hielt die Videoaufzeichnungen für verwertbar. Das BAG hingegen hat die Entscheidung des LAG Köln aufgehoben. Das BAG hatte zwar gegen das Urteil des LAG in der Hinsicht nichts einzuwenden, dass eine ordentliche Kündigung nach dem vom LAG zugrunde gelegten Sachverhalt rechtmäßig war. Es steht jedoch noch nicht fest, ob das LAG die Videoaufzeichnungen überhaupt als Beweismittel gelten lassen durfte.

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Voraussetzungen der Verwertbarkeit heimlicher Videoaufzeichnungen

Weiterhin hält das BAG an seiner Rechtsprechung aus dem Jahre 2003 fest (BAG, Urteil 27.03.2003, 2 AZR 51/02). Voraussetzungen für die Verwertbarkeit von heimlichen Videoaufzeichnungen sind,


- das Vorliegen eines konkreten Verdachts einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des
Arbeitgebers besteht, und

- das Nichtvorhandensein weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts, und

- die Verhältnismäßigkeit der Videoüberwachung.

Das LAG muss demnach im konkreten Fall prüfen bzw. feststellen, dass die genannten rechtlichen Voraussetzungen einer Verwertung als Beweismittel auch tatsächlich vorliegen.

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