Habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld?

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Gegen Ende eines jeden Jahres zahlen viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzlich zu dem laufenden Gehalt ein Weihnachtsgeld bzw. eine Weihnachtsgratifikation. Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es allerdings nicht. Ein Arbeitnehmer kann deshalb nur dann die Zahlung von Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangen, wenn er einen solchen Anspruch auf eine anderweitige Rechtsgrundlage stützen kann. Als Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf Weihnachtsgeld kommt insbesondere in Betracht:

  • eine Regelung im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung
  • eine „betriebliche Übung“
  • der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Regelung im Arbeitsvertrag

Häufig ist ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Weihnachtsgeld bereits im Arbeitsvertrag festgelegt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitnehmer unproblematisch jedes Jahr die Auszahlung des Weihnachtsgeldes vom Arbeitgeber verlangen.In vielen Fällen ist der Anspruch auf Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag aber mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt („Die Zahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig“) oder mit einem Widerrufsvorbehalt („Das Weihnachtsgeld kann widerrufen werden“) verbunden. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten machen viele Arbeitgeber natürlich gern von einem solchen Vorbehalt Gebrauch und stellen die Zahlung des Weihnachtsgeldes ein.

Viele Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sind unwirksam!

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Allerdings ist ein Großteil der in Arbeitsverträgen enthaltenen Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte unwirksam. Grund dafür ist, dass seit einer Gesetzesänderung im Jahre 2002 eine Vertragsklausel in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich nur dann wirksam ist, wenn sie den Arbeitnehmer nicht „unangemessen benachteiligt“. In Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten, die sich auf Bestandteile des Gehalts beziehen, sieht die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung vielfach eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und erklärt entsprechende Vertragsklauseln dann für unwirksam.

So ist z.B. ein Widerrufsvorbehalt unwirksam, wenn der Widerruf in der Vertragsklausel nicht ausdrücklich an das Vorliegen eines sachlichen Grundes geknüpft ist.

Beispiel:
„Der Arbeitnehmer erhält ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Das Weihnachtsgeld kann jederzeit frei widerrufen werden ."

Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist unwirksam. Der Arbeitnehmer hätte also auch nach einem Widerruf durch den Arbeitgeber noch Anspruch auf sein Weihnachtsgeld.

Grundsätzlich unwirksam ist auch die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt, z.B. in der folgenden Form:

„Die Zahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und ist jederzeit widerruflich“.

Auch auf der Grundlage einer solche Vertragsbestimmung wäre der Arbeitgeber nicht zur Einstellung der Weihnachtsgeldzahlung berechtigt.

Anspruch aufgrund einer „betrieblichen Übung“

Auch wenn sich aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf ein Weihnachtsgeld ergibt, kann es trotzdem sein, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld verlangen kann. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld gezahlt hat. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer auch in Zukunft einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Man spricht von einem Anspruch aufgrund einer „betrieblichen Übung“.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kraft „betrieblicher Übung“ ist grundsätzlich genauso zu behandeln wie ein „normaler“ arbeitsvertraglicher Anspruch. Er geht z.B. nicht dadurch verloren, dass der Arbeitgeber im letzten Jahr (bzw. in den letzten Jahren) kein Weihnachtsgeld mehr gezahlt hat.

Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld kann sich bei fehlender Regelung im Arbeitsvertrag und bei Fehlen einer „betrieblichen Übung“ auch aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ergeben. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich dazu verpflichtet, Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gleich zu behandeln. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, bestimmten Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund gewisse Leistungen nicht zu gewähren.

Beispiel:
Ein Arbeitgeber zahlt seinen Arbeitnehmern A und B ein Weihnachtsgeld. Der Arbeitnehmer C, der die gleiche Tätigkeit ausübt wie A und B und auch sonst mit beiden vergleichbar ist, bekommt dagegen kein Weihnachtsgeld.

In dem Beispielsfall hat der Arbeitnehmer C – auch ohne eine entsprechende Regelung in seinem Arbeitsvertrag – ebenfalls einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Dieser Anspruch ergibt sich aus der Pflicht des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Die vorstehenden Ausführungen gelten grundsätzlich auch für sonstige Zahlungen, die der Arbeitgeber ein Mal im Jahr leistet, z.B. für Jahressonderzahlungen und für das 13. Monatsgehalt.

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