Gewohnheitsrecht im Betrieb: Die Betriebliche Übung

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Gewohnheitsrecht im Betrieb: Die Betriebliche Übung

Neben den individualvertraglich vereinbarten oder tariflichen Zahlungsmodalitäten kann sich für den Arbeitnehmer nach dem in der Rechtsprechung anerkannten Rechtsinstitut der so genannten „betrieblichen Übung“ ein zusätzlicher Vergütungsanspruch ergeben. Eine betriebliche Übung ist demnach die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung auf Dauer gewährt werden (vgl. MemP 2008 Nr. 8645).

Eine allgemeinverbindliche Regelung, ab wann ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung entsteht, besteht jedoch so ohne weiteres nicht. In einer Anzahl neuerer Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bemüht sich dieses den unbestimmten Rechtsbegriff näher zu konkretisieren.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, ob eine betriebliche Übung entstanden ist, von welcher der Arbeitnehmer erwarten darf, dass diese fortgesetzt wird, stellt das Gericht fest, dass dies davon abhängt, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei komme es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. In die Bewertung müssten zudem die Anzahl der Wiederholungen, die Dauer der Übung und die Art und der Inhalt der Leistung miteinbezogen werden (vgl. BAG 10 AZR 385/05).

Im konkreten Falle sprach das Bundesarbeitsgericht einer Verkäuferin im Einzelhandel weitere 100 Euro zu, weil in dem genannten Betrieb die betriebliche Übung bestand, bei 10jähriger Betriebszugehörigkeit eine Gratifikation in Höhe von 250 Euro durch den Arbeitgeber zu erhalten. Die klagende Arbeitnehmerin hatte jedoch nur 150 Euro erhalten hatte.

Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass eine betriebliche Übung nicht entstanden oder jedenfalls dadurch entfallen sei, dass in vergleichbaren Fällen über einen längeren Zeitraum die zuvor gewährten Leistungen nicht mehr erbracht worden seien. Der Arbeitgeber müsse in der Lage sein, eine betriebliche Übung auch wieder zu beseitigen. Es müsse ihm möglich sein, sich ohne Änderungsvereinbarung einseitig von einer einmal entstandenen Übung loszusagen. Dem mochte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht so nicht anschließen. Die Richter argumentierten, dass ein aus betrieblicher Übung erwachsener Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers nicht dadurch beseitigt werden könne, dass der Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern die Übung einstellt und der Arbeitnehmer dazu schweigt. Dies gelte selbst dann, wenn es sich bei den betriebsüblichen Leistungen um einmalige Leistungen handelt und der Anspruchsteller selbst noch nie in den Genuss der Leistungen gekommen ist (Bundesarbeitsgericht 10 AZR 274/07 zur Jubiläumszuwendung).