Hallo ich arbeite in einem 3 Mann Betrieb seit knapp 2 Jahren. Ich wurde Fristgemäß zum 15.12. gekündigt, leider stand kein Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben.Ich bin AU Krankgschrieben und wurde am 4. Tag der Krankschreibung gekündigt. Meine Frage ist: bekomme ich eine Sperrzeit beim AA? Immherin muss der Arbeitgeber bei der Arbeitsbescheinigung für das AA ein Grund angeben oder?
Da ich den Grund nicht kenne kann ich mich ja später vielleicht nicht mehr gegen wehren. Wäre es Ratsam eine Kündigungsschutzklage einzureichen? Möchte aber noch dazu sagen das ich auf keinen fall dort hin zurück möchte.
vg
Denny
Fristgemäße Kündigung ohne Angaben von Gründen
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Kündigungsgründe stehen selten in dem Kündigungsschreiben selbst , müssen aber auf Verlangen mitgeteilt werden .
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Das heißt ich könnte Ihr jetzt schreiben und eine Antwort verlangen ja?
Glaube nur nicht das Sie Antworten wird*g
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Ich habe vor langer Zeit hierzu mal ein Urteil gelesen, leider finde ich es nicht mehr, aber vielleicht hat das jemand anders auch gelesen.
So soll nach diesem Urteil der AG zwar zur Mitteilung der Kündigungsgründe nicht verpflicht sein.
Verlangt der AN jedoch vor Klageerhebung diese Mitteilung und der AG teilt diese ihm jedoch nicht mit, so kann der AG für die Kosten schadensersatzpflichtig werden, welche bei Mitteilung nicht angefallen wären. Dies wurde mit der Fürsorgepflicht des AG begründet, da der AG den AN vor unnötigen Vermögensschäden bewahren muss.
Ich bin mir recht sicher, es ging sogar auch um die Anwaltskosten, welche normalerweise jede Partei in der 1. Instanz selber tragen muss. Aus diesem Grunde fand ich dieses interessant und ist mir im Gedächtnis geblieben.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
-- Editiert MitEtwasErfahrung am 15.11.2014 19:19
Zitat:weil es eben um einen Kleinbetrieb geht und die Kündigung da sowieso nicht begründet werden muss
Das ist so nicht richtig, den der BAG hat auch hierzu schon entschieden, dass solche Kündigungsgründe genannt werden müssen, da willkürliche Kündigungen auch in Kleinbetrieben unzulässig sind. Ausßerdem gibt es diesbzgl. andere Gesetze, die auch in einem Kleinbetrieb zu beachten sind (z.B. BAG-Urteil 2 AZR 15/ 00), nicht nur das KSchG. Natürlich schafft es der AG fast immer igendeinen Grund vorzuschieben, ob es der wirkliche Grund war, kann das Gericht in der Regel nicht festellen, trotzdem muss er seine Gründe nennen.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
-- Editiert MitEtwasErfahrung am 15.11.2014 21:25
Naja, da haben wir's doch, er hat wirtschaftliche Gründe behauptet. Das darauffolgende ist eine Frage der Beweislast.
Eigentlich wäre eine solche Behauptung überhaupt nicht geeignet, der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Genüge zu tun. Bei diesen Regeln muss sich die nicht beweisbelastete Partei soweit ihren Vortrag konkretisieren, dass die Behauptung einem Gegenbeweis zugänglich wäre. Dass das BAG hier auf die abgestufte Darlegungs- und Beweislast hinweist, aber nicht danach handelt, mag prozessökonomische Gründe haben, da es in der Regel ausgeschlossen ist, dass der AN letztendlich den Beweis erbringen kann.
Das Problem bei solchen Auseinandersetzung ist das, dass der AG auch nachträglich Gründe vortragen kann, letztendlich hat daher eine solche Klage keine Aussicht auf Erfolg. Dass hier daher der BAG eigentlich über seine eigene Rechtsprechung hinweg setzt, ist vernünftig und verhindert die Fortsetzung des Verfahrens, bei dem der AN nur verlieren kann.
Im vorliegenden Fall ging es ja darum, dass der AN befürchtet, dass der AG dem Arbeitsamt eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gibt. Und dazu würde es im vorliegenden Fall erst mal reichen, wenn der AG die Frage beantwortet, ob die Kündigung aus wirtschaftlichen oder evtl. verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist. Zumindest dazu war der AG auch nach dem obigen Urteil verpflichtet.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
Ich habe gerade gesehen, dass das BAG in diesem Fall der Revision des Klägers doch stattgegeben hat.
Letztendlich führte der nicht ausreichend erfolgte Darlegungslast des AG im Zusammenhang zu der Sozialauswahl in Kombination mit den betrieblichen Gründen dann doch zu einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht, da das LAG keinen ausreichenden Hinweis dem AG bzgl. dessenDarlegungslast gegeben hatte.
Hier noch der hioerfür entscheidende Abschnitt im Urteil:
quote:<hr size=1 noshade> f) Gleichwohl war die Sache nicht entscheidungsreif (§ 565 Abs. 3 Nr. 1 ZPO ). Der Beklagte hat in offenbarer Verkennung der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast weiteren Sachvortrag zu den betrieblichen Gründen für die getroffene Kündigungsentscheidung unterlassen. Ein entsprechender Hinweis nach § 139 ZPO ist nicht ergangen, weil beide Vorinstanzen das Vorbringen des Beklagten für ausreichend substantiert gehalten haben. Die Sache war deshalb an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um den Parteien Gelegenheit zu geben, in einer Tatsacheninstanz unter Berücksichtigung der oben dargelegten Grundsätze zur Sache weiter vorzutragen. Das Landesarbeitsgericht, dem insoweit ein Beurteilungsspielraum zusteht, wird auf der Grundlage dieses Vorbringens die beiderseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen und zu prüfen haben, ob die Auswahl zwischen beiden Arbeitnehmern das verfassungsgemäß gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahrt. <hr size=1 noshade>
Fazit: Auch in einem Kleinbetrieb muss die Kündigung im Verfahren begründet werden.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
-- Editiert MitEtwasErfahrung am 16.11.2014 18:23
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