Entgegen einer weit verbreitenden Meinung kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich mündlich geschlossen werden. Für die Wirksamkeit ist – im Gegensatz zu einer Kündigung – die Schriftform nicht erforderlich. Eine Ausnahme der Formfreiheit besteht für befristete Arbeitsverhältnisse. Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, weil bereits bei seinem Abschluss die Beendigung vorgesehen ist, §14 TzBfG. Bei Nichteinhaltung der Schriftform gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitsvertrag kann in diesem Fall auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, § 16 S. 2 TzBfG.
Seit Einführung des Nachweisgesetzes im Jahre 1995 besteht jedoch eine Pflicht des Arbeitgebers spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen jedes Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer die Niederschrift auszuhändigen. Auch Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind spätestens innerhalb eines Monats schriftlich zu fixieren. Die Mindestanforderungen sind in § 2 NachweisGesetz geregelt.
Das Nachweisgesetz selbst sieht keine Sanktion im Falle der Nichteinhaltung der Schriftform vor. Die Rechtssprechung tendiert aber zunehmend dazu, dem Arbeitgeber die Beweislast für arbeitsvertragliche Bedingungen aufzuerlegen, wenn er es versäumt hat eine Niederschrift zu fertigen.
So hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass der Arbeitgeber, der keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließt und es darüber hinaus entgegen § 2 Abs. 1 NachwG unterlässt, die dort geforderte Niederschrift zu erstellen und auszuhändigen, so dass der Arbeitnehmer für die von ihm behauptete Lohnvereinbarung keinen Urkundenbeweis führen kann, im Rahmen der Beweiswürdigung so zu behandeln, als hätte er ein zunächst vorhandenes Beweismittel beseitigt. (LAG Köln 31.07.1998, Az.11 Sa 1484/97)
Ebenfalls entschied das Landesarbeitsgericht Köln dass, der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer unter Verstoß gegen das Nachweisgesetz ohne "Niederschrift" im Sinne des Gesetzes gelassen hat, mit verschärfter Substantiierung konkret dazulegen hat, wann, von wem und unter welchen Umständen dem Arbeitnehmer Aufgaben zur dauerhaften Erledigung unmissverständlich übertragen worden sind, wenn er Unterlassungen des Arbeitnehmers in einem Bereich behauptet, der über den Kern seines Berufsbildes hinausgeht. Das Risiko von Missverständnissen und Unklarheiten trägt in solchem Fall der Arbeitgeber." (LAG Köln, Urteil v. 25.7.1997, Az. 11 Sa 138/97)
Dem Arbeitgeber ist somit dringend anzuraten mit seinen Arbeitnehmern einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen oder aber zumindest seinen Pflichten aus § 2 NachweisGesetz nachzukommen.
Mr.Wong
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