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Fehlende Schriftform als „Vertragsfalle“ bei befristeten Arbeitsverträgen?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen. Für den Arbeitgeber hat das den Vorteil, dass er sich - wenn gewünscht - vom Arbeitnehmer unproblematisch wieder trennen kann. Die Schutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht, denn der Arbeitsvertrages endet ohne Kündigung mit Fristablauf.

Die Befristung des Vertrages bedarf allerdings der Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Wird das versäumt, ist nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, sondern lediglich die Befristungsklausel, so dass nun ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, § 16 TzBfG.

Hier ist von den Personalverantwortlichen Sorgfalt gefordert. In der Praxis kommt es nämlich durchaus vor, dass die Parteien sich bei Abschluss des Arbeitsvertrages zunächst mündlich einigen und die Vereinbarung erst nach Tätigkeitsaufnahme schriftlich festhalten. Vielfach wird die Auffassung vertreten, damit die Schriftform beachtet zu haben. Tatsächlich kann jedoch ein solches Vorgehen zu - für den Arbeitgeber - unangenehmen Folgen führen:

Eine Befristungsklausel bleibt nämlich nach der Rechtsprechung unwirksam, wenn die Parteien die mündlich vereinbarte Befristung unverändert erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich fixieren. Eine Heilung der formunwirksamen Befristungsabrede ist auf diesem Wege nicht möglich.

Anders liegt der Fall, wenn die Parteien den mündlich geschlossenen Vertrag später ändern - nämlich hinsichtlich des Befristung - und die modifizierte Vereinbarung schriftlich fixieren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem die Parteien zunächst mündlich eine unbefristete Beschäftigung vereinbarten, sich dann nach der Arbeitsaufnahme für eine Befristung entschieden und dies nun schriftlich im Arbeitsvertrag festhielten. Bei einer derartigen Konstellation ist die Schriftform gewahrt (BAG, Urteil vom 13.06.2007, Az. : 7 AZR 700/06).

Fazit:

Der Abschluss befristeter Verträge ist für Arbeitgeber, die Neueinstellungen in einem Betrieb beabsichtigen, in dem das KSchG gilt, zwar grundsätzlich attraktiv, weil sie mit einer flexiblen Personaldecke planen können. Dies gilt freilich nur, wenn die Verträge mit Umsicht gestaltet und umgesetzt werden. Bei Abschluss und Verlängerung von Beschäftigungsverträgen mit Befristungsklauseln ist es ratsam, im Zweifel die eigene Rechtsabteilung oder einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Insbesondere sollten solche Verträge zeitnah in schriftlicher Form gefasst und noch vor Tätigkeitsaufnahme unterzeichnet werden. Sofern hier Fehler unterlaufen, bestehen nur begrenzte „Reparaturmöglichkeiten“.

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