EuGH erklärt Regelung zu Kündigungsfristen für EU-rechtswidrig

Von Rechtsanwalt LL.M. (UOW, Australien) Kevin Winkler 20.1.2010 | Ratgeber - uploads | 2670 Aufrufe Mehr zum Thema:

Kündigungsfrist, Diskriminierungsverbot

In seiner jüngsten Entscheidung hat der EuGH entschieden, dass die Regelung in § 622 II 2 BGB nicht konform ist mit EU-Recht, sondern vielmehr gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters verstößt. In der Vorschrift heißt es, „bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

 

Der Entscheidung des EuGH (C-555/07) lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Einer Frau, die im Alter von 18 Jahren eine Stellung bei ihrem Arbeitgeber angenommen hatte und zehn Jahre später entlassen wurde, wurde bei der Berechnung der Kündigungsfrist lediglich eine Beschäftigungsdauer von 3 Jahren angerechnet (gerechnet ab dem 25. Lebensjahr). Bis bedeutete lediglich 1 Monatkündigungsfrist, anstatt 4 Monate.

 

Gemäß EuGH ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters nur dann gerechtfertigt, wenn ihr ein legitimer Grund zugrunde liegt aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichnung des Ziels, also die Ungleichbehandlung wegen des Alters, angemessen und erforderlich sein.

 

Das LAG   Düsseldorf legte dem EuGH den Fall vor mit der Frage, ob die Regelung des § 622 II 2 BGB in diesem konkreten Fall angemessen und erforderlich sei.

Dies wies der EuGH mit seiner Entscheidung nun zurück. Insbesondere könne eine größere personalpolitische Flexibilität für Arbeitgeber bei jüngeren, flexibleren Arbeitnehmers die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen, da die Regelung unabhängig vom Alter für alle Arbeitnehmer gelte. Bei allen galten bisher nur die nach dem 25. Lebensjahr bestrittene Betriebszugehörigkeitsjahre als Grundlage für die Berechnung der Kündigungsfrist.

 

Schon jetzt kann der betroffene Arbeitnehmer nicht der Entscheidung bei seinem Kündigungsschutzverfahren argumentieren. Die Gerichte könnten das (noch) aktuelle Gesetzesrecht EU-konform auslegen, oder auch die Fälle zur Klärung an den EuGH weiterverweisen.  

 

Auf die Sozialauswahl im Rahmen der betrieblichen Kündigung hat die Entscheidung keinen Einfluss. Bei dem Sozialkriterium „Betriebszugehörigkeit“ wurden von jeher alle Jahre der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt.

 

Für bereits abgeschlossene Kündigungsschutzverfahren kommt die Entscheidung wohl zu spät. Obwohl die Betroffenen letzlich mehrere Monate Lohn verloren haben, weil ihre Kündigungsfristen zu kurz berechnet worden waren, gilt hier der Vertrauensschutzgrundsatz. Der Arbeitgeber durfte auf die Regelungen des BGB bei der Berechnung der Kündigungsfristen vertrauen.