Die betriebsbedingte Kündigung...

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Die betriebsbedingte Kündigung.. .

.. .zählt mittlerweile zu den häufigsten Kündigungsgründen in Deutschland. Betroffen sind leider oftmals auch verdiente Mitarbeiter, die schon jahrelang erfolgreich im Betrieb tätig waren. Oftmals begründet der Arbeitgeber die Kündigung mit der schlechten Auftragslage oder Rationalisierungsmaßnahmen im Betrieb. Aber worauf die Betroffenen, beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung achten müssen, ist vielfach nicht bekannt.

Von Rechtsanwalt Marcus Alexander Glatzel

Nachfolgend soll daher aufgezeigt werden, was berücksichtigt werden muss, wenn der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt:

Marcus Alexander Glatzel
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Das Kündigungsschutzgesetz findet grundsätzlich auf Betriebe Anwendung, die regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Damit aber auch der Mitarbeiter unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss dieser länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Der Arbeitgeber darf seinerseits dann kündigen, wenn es hierfür dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die der weiteren Beschäftigung des Mitarbeiters im Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Dringende betriebliche Erfordernisse können beispielsweise eine Betriebsstilllegung oder Rationalisierungsmaßnahmen sein. Hierbei handelt es sich allerdings um unternehmerische Entscheidungen, die durch das Arbeitsgericht grundsätzlich nicht auf ihre Richtigkeit überprüft werden dürfen.

Prüfen darf das Gericht aber, ob der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat. Man spricht in diesem Zusammenhang von der richtige Sozialauswahl.

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Danach ist grundsätzlich derjenige Arbeitnehmer zuerst zu kündigen, der die kürzeste Zeit im Betrieb tätig war. Weitere Auswahlkriterien sind das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Daher muss der junge, ledige Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit, vor dem älteren verheirateten Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit gekündigt werden. Hiervon darf nur in Ausnahmefällen abgewichen werden. Wird hiergegen verstoßen, hat eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Aussicht auf Erfolg.

Will der Arbeitnehmer gegen einen solchen Verstoß vorgehen, muss er allerdings innerhalb von drei Wochen, nachdem ihm das Kündigungsschreiben zugegangen ist, Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen. Versäumt er diese Frist, kann er sich auf die fehlerhafte Sozialauswahl in der Regel nicht mehr berufen.

Für die Klage braucht sich der Arbeitnehmer nicht anwaltlich vertreten lassen, es empfiehlt sich aber aus verschiedenen Gründen einen Anwalt einzuschalten. So werden sämtliche Fristen und Termine im Zusammenhang mit der Klage durch den Anwalt kontrolliert. Er kann darüber hinaus anlässlich des Prozesses weitere Fragen, wie beispielsweise eine Zeugniserteilung, mit erledigen und eventuell auch eine Abfindung aushandeln. Den eigenen Anwalt muss allerdings jede Partei selber bezahlen, egal ob sie im Prozess gewinnt oder verliert.

Stellt sich im Kündigungsschutzprozess dann heraus, dass die Kündigung mangels richtiger Sozialauswahl rechtswidrig war, ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch so zerrüttet, dass eine künftige sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist, sollten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung konzentrieren. Die Abfindung kann dabei durch einen Vergleich oder durch den Richter im Rahmen eines Urteils festgesetzt werden. Dabei darf er Richter höchstens 12 Bruttomonatsverdienste als Abfindung ansetzen. Hat der Arbeitnehmer allerdings bereits das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, darf gerichtlich auch eine höhere Abfindungssumme festgesetzt werden.

Bei der Bestimmung der Abfindungssumme berücksichtigt der Richter allerdings auch das Alter, den Gesundheitszustand und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt des Arbeitnehmers. Darüber hinaus sind auch Unterhaltspflichten gegenüber Kindern und anderen Angehörigen von Bedeutung. Als grobe Faustformel gilt dabei, dass der Richter ungefähr einen halben Bruttomonatslohn pro Arbeitsjahr ansetzen wird.

Eine Abfindungsregelung durch einen Vergleich lässt sich dagegen viel flexibler gestalten, da hierfür kein gesetzlicher Rahmen vorgesehen ist. Als zusätzlicher Bonus, entfallen bei Abschluss eines Vergleichs die Gerichtskosten, die die Parteien neben ihren Anwaltskosten zu tragen haben.

Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass die Steuerfreibeträge für Abfindung seit dem 31.12.2005 weggefallen sind. Es gilt allerdings eine Übergangsregelung insbesondere für bereits vor dem 31.12.2005 entstandene Ansprüche auf Abfindungen. Für die Übergangsfälle dürfen die Streuerfreibeträge noch angewendet werden. In diesen Fällen bleiben 7.200 EUR steuerfrei. Ist der frühere Mitarbeiter allerdings bereits 50 Jahre alt und seit 15 Jahren im Betrieb, beläuft sich der Freibetrag auf 9.000 EUR, bei einem Lebensalter von 55 Jahren und mindestens 20 jähriger Betriebszugehörigkeit sogar auf 11.000 EUR. Der jeweils darüber hinaus gezahlte Abfindungsbetrag ist steuerlich begünstigt. Insgesamt ist daher allen Betroffenen zu raten, schnell einen Anwalt aufzusuchen, sobald er das Kündigungsschreiben erhalten hat.


Ihr
Marcus Alexander Glatzel
Rechtsanwalt

www.kanzlei-glatzel.de

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Telefon: 06181-6683 799
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