Die betriebsbedingte Kündigung: Kündigungsschutzgesetz und Kündigungsschutzklage

Von Rechtsanwalt Dr. Ingo Friedrich 28.6.2010 | Ratgeber - Arbeitsrecht | 1720 Aufrufe Mehr zum Thema:

Kündigungsschutz

Gerade in Zeiten einer Wirtschaftskrise stellt sich verstärkt die Frage nach einer betriebsbedingten Kündigung. Davon sind leider häufig auch langjährige Mitarbeiter betroffen. Die betriebsbedingte Kündigung wird häufig mit einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder mit Rationalisierungsmaßnahmen im Betrieb begründet.

Insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besondere Punkte beachten. Grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und der betroffene Arbeitnehmer länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist. Für langjährig Beschäftigte kann das Kündigungsschutzgesetz aber auch gelten, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten. Der Arbeitgeber darf dann nur kündigen, wenn er dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen kann, die der weiteren Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dringende betriebliche Erfordernisse sind beispielsweise eine Betriebsstillegung oder Rationalisierungsmaßnahmen.

Liegen solche Gründe vor, muss weiterhin geprüft werden, ob der Arbeitgeber auch eine Sozialauswahl durchgeführt hat, das heißt ob bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters soziale Gesichtspunkte ausreichend beachtet sind. Es müssen demnach die in Betracht kommenden Arbeitnehmer untereinander anhand folgender Kriterien miteinander verglichen werden: Dauer der Betriebzugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Geht dem Arbeitnehmer die Kündigung zu und gelingt keine schnelle außergerichtliche Einigung, kann er innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben, um dort die Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüfen zu lassen. Zur Vermeidung einer solchen gerichtlichen Auseinandersetzung sowie zur Bereinigung der Angelegenheit, falls ein Kündigungschutzprozess läuft, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig und regeln in einem Vergleich alle wichtigen Punkte. Häufig zahlt dabei der Arbeitgeber auch eine Abfindung. Als Faustformel schlagen die Richter meist einen halben Bruttomonatslohn pro Arbeitsjahr vor, wobei jedoch auch die Chancen im Prozess zu gewinnen oder zu verlieren, das Alter, der Gesundheitszustand, die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt und auch Unterhaltspflichten von Bedeutung sein können. Der Gesetzgeber belohnt den Abschluss eines Vergleichs bei Gericht dadurch, daß hierfür keine Gerichtskosten entstehen. Unter finanziellen Gesichtspunkten zu berücksichtigen ist auch noch die gesetzliche Regelung, wonach beim Arbeitsgericht in erster Instanz jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss, selbst wenn sie im Kündigungsschutzverfahren gewinnt. Bei der Formulierung eines außergerichtlichen und gerichtlichen Vergleichs ist Sorgfalt geboten, damit es nicht zu einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit oder zu weiteren Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit der Auslegung des Vergleichs kommt. Die Ausarbeitung und der Abschluss einer solchen Einigung sind auch für den Anwalt eine Herausforderung und ein schöner Erfolg, wenn sie gelingt und dadurch ein Prozess vermieden werden kann.