Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

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Die Voraussetzungen des § 626 BGB

§ 626 BGB beinhaltet einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, nach dem jedes Dauerschuldverhältnis grundsätzlich wegen eines wichtigen Grundes fristlos gekündigt werden kann.

Dazu müssen jedoch Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (vgl. Münchener Kommentar zum BGB/Henssler, 5. Auflage 2009, § 626, Rn. 1).

§ 626 BGB ist für alle Dienst- und Arbeitsverträge anwendbar; im Rahmen von Arbeitsverträgen sind jedoch die besonderen Kündigungsbeschränkungen zu beachten (bspw. aus dem BetrVG oder dem BEEG).

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Grundsätzlich gilt für die außerordentliche fristlose Kündigung das gleiche wie für die ordentliche Kündigung: entsprechend § 623 BGB muss sie in schriftlicher Form erfolgen und wird erst mit dem Zugang beim Empfänger wirksam. Außerdem muss sich aus der Kündigung zweifelsfrei ergeben, dass aufgrund eines wichtigen Grundes der Arbeitsvertrag fristlos beendet werden soll.

Erwähnenswert ist, dass der Kündigende den Kündigungsgrund nicht grundsätzlich mitteilen muss, sondern nur auf Verlangen des Gekündigten, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB.

Die Prüfung des § 626 Abs. 1 BGB erfolgt in zwei Stufen: zuerst muss Sachverhalt, der den Kündigenden zur Kündigung bewog, ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“ geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen (vgl. BAG AP Verdacht strafbarer Handlung Nr. 14, 24). Sodann findet im zweiten Schritt eine umfassende Interessenabwägung statt, die dann auch den konkreten Einzelfall berücksichtig (vgl. BAG AP Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5 = DB 1958, 574).

Diese zweistufige Prüfung sieht sich einiger Kritik ausgesetzt, da es wohl kaum einen Fall gibt, der nicht „an sich“ einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellt (vgl. Staudinger/Preis, Neubearbeitung 2011, § 626, Rn. 52.). Dies zeigt sich vor allem in den medienwirksamen Arbeitsgerichtsfällen, in denen bspw. der unberechtigte Verzehr einer Maultasche oder die Verwendung eines vergessenen Pfandbons im Wert weniger Cent Gegenstand der Kündigung waren.

Ein Schwerpunkt ist daher zwangsläufig auf die Interessenabwägung zu legen, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung und das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen sind (vgl. Henssler/Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2009, § 626, Rn. 80).

Für die Interessen des Arbeitgebers spielen u.a. Kriterien wie Art und Schwere der Verfehlung, Grad des Verschuldens (vgl. LAG Köln NZA-RR 1996, 5) oder auch die Störung des weiteren Betriebsablaufs (vgl. LAG Hamm LAGE Nr. 41) eine Rolle. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind das Lebensalter (vgl. BAG EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 5) oder auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit (vgl. BAGE 29, 57) zu berücksichtigen.

Im Rahmen dieser Interessenabwägung gilt es die Vielzahl an Gerichtsentscheidungen mit einzubinden und entsprechende Argumente für oder gegen die Kündigung herauszuarbeiten.

Abschließend ist jedoch noch zwingend zu berücksichtigen, dass es grundsätzlich vor Ausübung der fristlosen Kündigung einer Abmahnung bedarf (Staudinger/Preis, Neubearbeitung 2011, § 626, Rn. 104). Nur in besonders krassen Ausnahmefällen ist eine solche Abmahnung entbehrlich.

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