Die arbeitsrechtliche Abmahnung

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Verletzt der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten seine Vertragspflichten, kommt es häufig zur verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt aber die sofortige Kündigung.

Die sofortige verhaltensbedingte Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erst dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel, welches den Arbeitnehmer zur Änderung seines Verhaltens bewegen soll, zur Verfügung steht bzw. die Anwendung eines milderen Mittels nicht zuzumuten ist. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn das Fehlverhalten und die damit verbundene Pflichtverletzung derart schwerwiegend ist, dass das Vertrauensverhältnis bereits nach einem einmaligen Vorfall nachhaltig zerstört ist, wie es zum Beispiel bei Straftaten oder der absoluten Verweigerung einer Verhaltensänderung häufig angenommen wird. Bei weniger schwerwiegenden Vertragsverletzungen stellt die sofortige Kündigung dagegen das letzte Mittel dar, um das Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzustellen. Erscheint es ausreichend, den Arbeitnehmer mit einer Rüge zur Änderung seines Verhaltens zu bewegen, ist diesem zunächst eine Abmahnung zu erteilen.

Maurice Moranc
seit 2007 bei
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Sinn und Zweck einer Abmahnung ist es, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen und ihn vor weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen (meist die Kündigung) zu warnen. Sie hat somit sowohl eine Rügefunktion als auch eine Warnfunktion und dient im weiteren Sinne auch der Vorbereitung einer Kündigung. Um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein vertragswidriges Verhalten abzustellen, muss die Abmahnung daher zeitnah erfolgen und inhaltlich so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer deutlich erkennen kann, welches konkrete Fehlverhalten ihm vorgeworfen wird und mit welchen konkreten Konsequenzen er für den Fall der Wiederholung bzw. Fortsetzung dieses Verhaltens zu rechnen hat. Aussagen wie „Hiermit rügen wir Ihr Verhalten. Bei Wiederholung denken wir über Konsequenzen nach“ erfüllen die inhaltlichen Voraussetzungen einer Abmahnung nicht und machen eine darauf gestützte Kündigung in der Regel unwirksam.

Die Abmahnung ist formfrei. Mit anderen Worten: Eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen. Die weit verbreitete Meinung, die Abmahnung habe schriftlich zu erfolgen, ist falsch. Da der Arbeitgeber die Abmahnung jedoch im Zweifel zu beweisen hat, erfolgt diese dennoch regelmäßig in Schriftform.

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Ebenso unzutreffend ist das Gerücht, der Arbeitnehmer habe die Abmahnung zu unterzeichnen, um diese wirksam werden zu lassen. Da schon keine Schriftform erforderlich ist, kann erst Recht nicht die Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer Voraussetzung sein.

Wurde der Arbeitnehmer wegen eines angeblich vertragswidrigen Verhaltens abgemahnt, kann er, sofern die Abmahnung ungerechtfertigt ist, die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, bleibt nur noch die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung zu klagen.

Liegt dagegen eine begründete, den Voraussetzungen entsprechende Abmahnung vor und ändert der Arbeitnehmer sein gerügtes Verhalten nicht, muss dieser mit der Kündigung rechnen. In diesem Zusammenhang begegnet einem in der anwaltlichen Praxis häufig der Irrtum, der Arbeitgeber sei erst nach dreimaliger Abmahnung zur Kündigung berechtigt. Das ist falsch! Schon nach der ersten Abmahnung kann, sofern der Arbeitnehmer das konkret gerügte Fehlverhalten nicht abstellt, die Kündigung erfolgen. Zu beachten ist dabei, dass die Kündigung nur auf die Wiederholung desselben oder zumindest gleichartigen Verhaltens, wie das bereits in der Abmahnung gerügte gestützt werden kann. Wurde die Abmahnung also beispielsweise wegen ständiger Verspätungen erteilt kann diese in der Regel keine Kündigung wegen falscher Arbeitskleidung begründen.

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung oder die auf eine bereits erteilte Abmahnung folgende Kündigung, sollte daher stets geprüft werden, ob diese gerechtfertigt sind. Nicht selten erweist sich eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund einer zuvor mangelhaft erteilten Abmahnung als unwirksam.

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