Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund Seite 1 - vom 25.02.2008

Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund i. S. d. § 626 BGB im Kündigungsschutzrecht/Arbeitsrecht

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Johannes Kagerer, Düsseldorf beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Strafrecht, Arbeitsrecht, Verkehrsrecht und hat Interessensschwerpunkte: Ausländerrecht, Internet und Computerrecht.
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§ 626 BGB garantiert ein unverzichtbares Freiheitsrecht für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich bei extremen Belastungen des Arbeitsverhältnisses von diesem zu lösen.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht abdingbar.

Der Kündigende bedarf für die außerordentliche Kündigung eines wichtigen Grundes. Der geltend gemachte Grund muss an sich und im konkreten Fall schwer genug wiegen, um die außerordentliche Beendigung zu rechtfertigen. Dies prüft das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung. Verhaltensbedingte Gründe bilden den Hauptanwendungsfall für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Kündigungsgründe können z. B. Alkoholgenuss während der Arbeitszeit insbesondere bei Berufskraftfahrern, beharrliche Arbeitsverweigerung, wiederholte Arbeitsversäumnis, strafbare Handlungen, sexuelle Belästigungen, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, wenn eine konkrete Störung des Betriebsfriedens eingetreten ist, Erschütterung des Vertrauensverhältnisses, private Nutzung des Internets unter bestimmten Umständen, verbotene Konkurrenztätigkeiten sein.

Es ist weiterhin eine Negativprognose erforderlich, wobei hier vor allem die Wiederholungsgefahr und einschlägige Abmahnungen im Vorfeld eine Rolle spielen.

Zudem kommt eine fristlose Kündigung nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung) erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr zu akzeptierende Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Des Weiteren muss die Fortsetzung der Zusammenarbeit auch nur vorübergehend, insbesondere bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein.

Letztendlich erfolgt eine Interessenabwägung zwischen den für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses streitenden Gründe auf Seiten des Kündigenden und den Interessen des Gekündigten an der zumindest vorübergehenden Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zu beachten sind hier u. a. Gesichtspunkte wie Art, Schwere und Folgen der dem Gekündigten vorgeworfenen Handlungen.

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