Die Verdachtskündigung

Von Rechtsanwalt Henning Kluge 3.11.2010 | Ratgeber - Arbeitsrecht | 1312 Aufrufe Mehr zum Thema:

Kündigung

Hat ein Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und setzt sich der gekündigte Arbeitnehmer dagegen mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr, trägt im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitgeber die sogenannte Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, dass im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitgeber vortragen und notfalls auch beweisen muss, dass die Kündigung berechtigt ist. Dazu muss er insbesondere auch den Kündigungsgrund (z.B. eine vom Arbeitnehmer begangene Straftat oder ein sonstiges Fehlverhalten) vortragen und ggf. beweisen. Gelingt ihm der nötige Nachweis nicht, wird das Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam ansehen und der Arbeitgeber den Prozess verlieren.

Im Arbeitsleben kommt es aber häufig vor, dass ein Arbeitgeber sich zwar sicher ist, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, er diesen Verstoß aber nicht nachweisen, weil ihm die Beweismittel fehlen. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber unter Umständen dennoch die Möglichkeit, eine wirksame Kündigung auszusprechen. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur ein erwiesenes Verhalten eines Arbeitnehmers, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen. In derartigen Fällen spricht man von einer „Verdachtskündigung“. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung damit begründet, dass gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört habe.

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, ob er seine Kündigung auf ein erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (sogenannte „Tatkündigung“) oder auf den bloßen Verdacht eines Fehlverhaltens stützt.

Weil eine Verdachtskündigung aber auch „Unschuldige“ treffen kann, ist diese nur zulässig, wenn die folgenden strengen Voraussetzungen vorliegen:

• Es müssen starke Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer vorliegen, die sich auf (erwiesene) Tatsachen stützen lassen.

• Diese Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.

• Der Arbeitgeber muss alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben.

Liegt nur eine dieser Voraussetzungen nicht vor, ist die Verdachtskündigung unwirksam.