Die Tücken eines Aufhebungsvertrages

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Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält zahlreiche Hürden für die Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse. Diese können „umgangen“ werden, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses einigen.

In der Praxis werden Aufhebungsverträge u. a. dann geschlossen, wenn ein Arbeitnehmer ohne Einhaltung der bestehenden Kündigungsfristen eine neue Stelle antreten möchte. Geht die Initiative vom Arbeitgeber aus, steckt meistens die Motivation dahinter, keine Kündigung des Arbeitnehmers aus betriebsbedingten (z. B. wirtschaftliche Probleme), verhaltensbedingten (z. B. schwere Verfehlung des Arbeitnehmers) oder personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers) aussprechen zu müssen. Für den Arbeitgeber hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in diesen Situationen u. a. den Vorteil, dass er nicht an die Vorschriften des Kündigungsschutzes gebunden und damit auch nicht den Risiken eines Kündigungsschutzprozesses ausgesetzt ist.

Der betroffene Arbeitnehmer wird sich in der Regel nur dann darauf einlassen, wenn eine Kündigung mit großer Wahrscheinlichkeit gerechtfertigt wäre und / oder ihm eine entsprechend hohe Abfindung gezahlt wird. Oftmals übersieht er dabei aber auch die Nachteile, welche ihm entstehen können. So kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages neben dem Verlust des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen finanziellen Einbußen auch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Eine einmalig gezahlte Abfindung ist dann möglicherweise sehr schnell verbraucht.

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Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er der Schriftform genügt. Ist er einmal abgeschlossen worden, kann er in der Regel nicht mehr einseitig rückgängig gemacht werden. Eine Anfechtung des Vertrages wegen arglistiger Täuschung oder Drohung durch den Arbeitgeber scheitert oftmals daran, dass der Arbeitnehmer das nicht beweisen kann.

Ein Aufhebungsvertrag sollte daher niemals unter Druck, sondern immer erst nach reiflicher Überlegung und gegebenenfalls auch anwaltlicher Beratung abgeschlossen werden. Der rechtlich unerfahrene Arbeitnehmer kann nämlich nicht beurteilen, ob eine Kündigung des Arbeitgebers tatsächlich gerechtfertigt wäre. Oftmals bedenkt er auch nicht, dass er z. B. eine gute Verhandlungsposition im Hinblick auf den Inhalt seines Zeugnisses und auf die sonstigen Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat (z. B. Gewährung oder Abgeltung von Resturlaub; bezahlte Freistellung; ausstehende Zahlungen wie Provisionen, Überstunden, Reisekosten etc.; Herausgabe der Arbeitspapiere; Rückgabe von Firmeneigentum; Fälligkeit der Abfindung). Für den Arbeitgeber kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nachteilig sein, wenn er eine hohe Abfindung zusagt, obwohl er im Falle einer wirksamen Kündigung nicht dazu verpflichtet gewesen wäre. Insoweit sollte er immer abwägen, ob nicht eine Kündigung kostengünstiger ist.

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