Die Kündigung wegen Krankheit

Mehr zum Thema:

Arbeitsrecht Rubrik, Kündigung

0 von 5 Sterne
Bewerten mit: 5 Sterne 4 Sterne 3 Sterne 2 Sterne 1 Stern
0

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur dann wirksam, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist, d.h. wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Auch krankheitsbedingte Fehlzeiten oder die (andauernde) krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers können unter Umständen Gründe sein, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen. Stützt ein Arbeitgeber eine Kündigung auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers bzw. auf Fehlzeiten wegen einer oder mehrerer Erkrankungen, spricht man von einer krankheitsbedingten Kündigung.

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer wegen Krankheit ausgesprochenen Kündigung in 3 Schritten:

1. Negative Gesundheitsprognose

123recht.net Tipp:

Schreiben Sie mit unserem interaktiven Muster Ihre Arbeitnehmerkündigung. Mit Berechnung des Resturlaubs und Fristen!

Jetzt Arbeitsvertrag kündigen

Die krankheitsbedingte Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Sie dient ausschließlich der Vermeidung zukünftiger Belastungen des Arbeitgebers durch ein krankheitsbedingtes Fehlen des Arbeitnehmers in der Zukunft.

Deshalb ist erste Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft aufgrund von Erkrankungen in erheblichem Umfang fehlen wird. Dass eine entsprechende negative Prognose gerechtfertigt ist, muss in einem Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber beweisen.

2. Erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen

Ist eine negative Gesundheitsprognose gegeben, ist weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung, dass die Erkrankung(en) des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Dazu müssen die bisherigen und die zu erwartenden krankheitsbedingten Ausfälle des Arbeitnehmers entweder zu Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers geführt haben bzw. noch führen. Zu wirtschaftlichen Belastungen infolge der Krankheit des Arbeitnehmers kann es insbesondere auf der vom Arbeitgeber zu leistenden Lohnfortzahlungen kommen.

3. Interessenabwägung

Liegt eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, ist eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers dennoch nur dann wirksam, wenn eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber eine nicht mehr hinzunehmende Belastung darstellen würde.

Im Rahmen der Interessenabwägung können u.a. die folgenden Umstände zu berücksichtigen sein:

  • ob die Erkrankungen des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind

  • ob und wie lange das Arbeitsverhältnis bisher ungestört verlaufen ist.

  • Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)

  • Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt

  • Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung?

  • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen: Einsatz von Aushilfskräften, Personalreserve

  • konkrete betriebliche Situation

  • Umfang der Fehlzeiten

  • Kosten für Ausfallzeiten

  • Ursachen der Erkrankungen

  • Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX

Wegen der hohen Schutzbedürftigkeit des kranken Arbeitnehmers gilt bei der Interessenabwägung ein strenger Maßstab. Die Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Diskutieren Sie diesen Artikel
Das könnte Sie auch interessieren
Arbeitsrecht Die Verdachtskündigung