Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Arbeitsrecht Seite 1 - vom 09.11.2006

Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Arbeitsrecht

Vorgaben für den Arbeitgeber und Schutzrechte des Arbeitnehmers

	Der Autor
Thilo Wagner, Köln beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Arbeitsrecht, Zivilrecht, Gewerblicher Rechtsschutz und hat Interessensschwerpunkte: Strafrecht, Verkehrszivilrecht.
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In diesem Beitrag werden die wichtigsten Aspekte des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Bereich des Arbeitsrechts erläutert. Hierbei werden die gesetzlichen Vorschriften besonders berücksichtigt, welche der Arbeitgeber bei Personalplanung und Personalarbeit unbedingt beachten muss. Selbstverständlich sollte auch jeder Arbeitnehmer zur Wahrung seiner Rechte hiervon Kenntnis haben. Besonders unter dem Gesichtspunkt des drohenden Schadensersatzes bei einem Verstoß gegen die neuen Bestimmungen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sehr ernst zu nehmen.

Antidiskriminierungsschutz im Arbeitsleben – Benachteiligung verboten!

Die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gelten gleichermaßen für Arbeitnehmer, Auszubildende und für den öffentlichen Dienst. Der Diskriminierungsschutz gilt in allen zeitlichen Phasen des Arbeitsverhältnisses: Von der Einstellung bis zu der Beendigung der Beschäftigung.

§ 7 Abs. 1 AGG normiert ein umfassendes Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Verboten sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, sowie unerwünschte oder sexuelle Belästigungen. Ausnahmen hiervon sind nur in engen gesetzlichen Grenzen und bei Vorliegen eines sachlich gebotenen Grundes möglich.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen einer der zuvor genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren würde. Eine solche unmittelbare Benachteiligung liegt zum Beispiel in dieser Stellenanzeige vor: „Anzeigenverkäufer/-in gesucht! Sie sind dynamisch, flexibel und zwischen 25 und 30 Jahre alt? Dann melden Sie sich bei uns... .“. Bei dieser Stellenausschreibung werden alle Bewerber zu Unrecht und direkt benachteiligt, die nicht in die vorgegebene Altersbeschränkung fallen. Schließlich kann die konkret angebotene Arbeit, namentlich der Anzeigenverkauf, ebenso von jüngeren oder älteren Bewerbern ebenso gut ausgeübt werden.

Wenn nur dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren angewendet werden und in Wirklichkeit hierdurch bestimmte Personengruppen gezielt einen Nachteil erfahren, spricht man von einer mittelbaren Benachteiligung.

Eine Belästigung ist eine verbotene Benachteiligung im Sinne des Gesetzes, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit den genannten Merkmalen in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Wenn ein solchermaßen unerwünschtes Verhalten sexuell motivierte ist, liegt eine Benachteiligung in Form einer verbotenen sexuellen Belästigung vor. Hierzu gehören insbesondere sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.

Starke Rechte: Von der Beschwerde zum Schadensersatz

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Betroffene können sich zunächst bei den zuständigen Stellen (z.B. beim Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung) beschweren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll zudem in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder sogar die Kündigung zu ergreifen. Trifft der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Benachteiligte haben zudem einen Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens, wenn der Arbeitgeber schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder fahrlässig gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat.

All diese Rechte sind als individuelle Ansprüche der Beschäftigten ausgestaltet, die notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Wer seine Rechte in Anspruch nimmt, darf deswegen jedoch keinen Nachteil erleiden (s.u.).

Achtung: Zwei-Monats-Frist beachten!

Im Interesse der Rechtsicherheit muss der Betroffene etwaige Ansprüche innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis von der Diskriminierung geltend machen. Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich in Betrieben mit Arbeitnehmervertretung an den Betriebsrat wenden. Der Benachteiligte entscheidet dabei grundsätzlich selbst, ob und wie er seine Rechte verfolgt. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können jedoch der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen.

Benachteiligungsnachweis und erleichterte Beweisführung

Entsprechend den Vorgaben der umgesetzten europäischen Richtlinien erleichtert das Gesetz die Rechtsverfolgung im Bereich der Beweisführung. Wie schon im geltenden Arbeitsrecht in § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB (Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung), ist eine Beweiserleichterung vorgesehen: Wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines der im Gesetz genannten Merkmale vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast faktisch um. In diesem Fall muss die andere Seite (also z.B. der Arbeitgeber) beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. So reicht etwa die bloße Behauptung nicht aus, ein Mitbewerber um einen Arbeitsplatz sei eingestellt worden, weil er männlich / jünger / älter / katholisch / nicht behindert / heterosexuell / deutscher Abstammung sei. Vielmehr müssen zunächst Indizien dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden, dass die eigene Abweisung darauf beruht, Frau / zu jung / zu alt / Muslima / farbig / behindert / homosexuell etc. zu sein.

Solche Indizien sind sog. Hilfstatsachen, die den Schluss auf das Vorliegen einer Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals rechtfertigen. Abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgesprächs bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbungsgesprächs können entsprechende Anhaltspunkte geben. Dies gilt auch für Stellenanzeigen, die an die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist. Über diese Fragen hat im Streitfall das zuständige Gericht zu entscheiden: Es prüft, ob die vorgebrachten Behauptungen überzeugend sind. Erst dann muss sich die Gegenseite rechtfertigen.

Doppelter Schutz: Das Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme der Rechte aus dem AGG oder wegen der Weigerung, eine gegen das Benachteiligungsverbot verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen (vgl. § 16 AGG). Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. Insoweit werden die Betroffenen durch das AGG doppelt geschützt: Zum einen vor der angegriffenen Benachteiligung und zum anderen vor einer weiteren Benachteiligung infolge der oft unerwünschten Geltendmachung ihrer Rechte.

Fazit

Kritiker des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bemängeln eine zu weitgehende Reglementierung des Arbeitslebens durch das neu geschaffene Gesetz und geben gerade in Hinblick auf mögliche Schadensersatzansprüche ein Horrorszenario nach amerikanischen Art zu bedenken. Millionenklagen nach diesem Vorbild sind in Deutschland jedoch sicher nicht zu befürchten. Dennoch sollten die Vorgaben das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz aufgrund der umfangreichen Rechtswirkungen sehr sensibel und genau im Berufs- und Arbeitsleben bedacht und berücksichtigt werden. In der Personalarbeit sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie die gesetzlichen Maßgaben des AGG frühzeitig und umfassend berücksichtigen und ihre Betriebe im Sinne des gebotenen Diskriminierungsschutzes organisieren. Arbeitnehmer sollte ebenfalls ihre Rechte kennen und diese gegebenenfalls vor Verletzungen schützen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stellt hierfür ein starkes Werkzeug dar.

Der Autor ist Sozius der Rechtsanwaltskanzlei Wagner Halbe Rechtsanwälte in Köln und berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fällen des Arbeitsrechts. Bei Anregungen oder Fragen zu diesem Themenkomplex können Sie eine unverbindliche E-Mail direkt an die Adresse info@wagnerhalbe.de senden.

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