Der befristete Arbeitsvertrag: 5 wichtige Fragen und Antworten

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1. Ist für die Befristung eines Arbeitsvertrages ein Grund erforderlich?

Grundsätzlich muss für eine Befristung ein sachlicher Grund vorliegen. Solche Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) genannt (z. B. Vertretungsfälle, Erprobung, vorübergehender betrieblicher Bedarf etc). Bei Neueinstellungen kann eine Befristung ohne Sachgrund für maximal zwei Jahre vereinbart werden. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die dreimalige Verlängerung des Vertrages zulässig. Eine solche Befristung ist unwirksam, wenn zu dem gleichen Arbeitgeber früher schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei Unternehmensneugründungen sind sachgrundlose Befristungen bis zu einer Dauer von vier Jahren erlaubt.

2. Welche Formvorschriften müssen gewahrt sein?

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Befristete Arbeitsverträge unterliegen der Schriftform. So kann eine Befristung unwirksam sein, wenn sie zunächst nur mündlich vereinbart worden ist, der Arbeitnehmer mit der Arbeit beginnt und erst später den „befristeten Arbeitsvertrag“ unterschreibt.

3. Was ist zu tun, wenn die Befristung möglicherweise unwirksam ist?

Möchte ein Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nach Ablauf der „vereinbarten“ Befristung erreichen, muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen.

4. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers tatsächlich weiterarbeitet?

Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder wenn er nicht schon vor dem Vertragsende eine Übernahme des Arbeitnehmers abgelehnt hat.

5. Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn das arbeits- oder tarifvertraglich geregelt ist.


Dr. Nicole Nießen
Rechtsanwältin in Düsseldorf-Gerresheim

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