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Der Aufhebungsvertrag - Was ist zu beachten?

Von Rechtsanwalt LL.M. (UOW, Australien) Kevin Winkler
18.1.2010 | Ratgeber - Arbeitsrecht | 5855 Aufrufe
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Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag – Was ist zu beachten?

Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis eine besondere Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien und kann in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen werden. Oft „ersetzt“ der Aufhebungsvertrag allerdings die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer hat dies zunächst durchaus Vorteile. Er kann sich ungekündigt auf neue Stellen bewerben und kann ggf. eine Abfindung heraushandeln. Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen auf der Hand: er braucht die Regeln des Kündigungsschutz nicht zu beachten und muss den Betriebsrat, wenn vorhanden, nicht beteiligen.

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I. Form und Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages

Gemäß § 623 BGB ist der Aufhebungsvertrag schriftlich zu formulieren. Ist dies nicht der Fall, ist er nichtig (§ 125 S. 1 BGB). Nach § 126 II BGB muss die Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf ein und derselben Urkunde erfolgen und den gesamten Vertragstext umfassen. Die elektronische Form des Vertragsschlusses ist nicht erlaubt (§ 623 BGB). In seltenen Fällen kann die Geltendmachung eines Formmangels nicht mehr möglich sein, wenn Grundsätze nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) dies versagen.

Aufhebungsverträge werden häufig in Drucksituationen oder in ungenügender Kenntnis der rechtlichen Folgen geschlossen. So ist es nicht selten, dass im Anschluss die Parteien sich über die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages streiten. Ins Feld werden dann geführt Formfehler, Nichtigkeitsgründe, Anfechtungstatbestände. Von besonderer Relevanz sind dabei die widerrechtliche Drohung (§ 123 I BGB), aufgrund der eine Anfechtung erfolgen kann, die Inhaltskontrolle bei vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Vertrag bei unwirksamen Vertragsregelungen beseitigen kann und das Widerrufsrecht nach §§ 312 I 1 Nr. 1, 355 I 1 BGB, wobei das BAG bereits klargestellt hat, das ein Widerrufsrecht für eine am Arbeitsplatz geschlossene arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung ist besteht (BAG, Urteil v 27.11.2003 – 2 AZR 135/03).

Da auch das Vorliegen der übrigen Unwirksamkeits- oder Nichtigkeitstatbestände nur unter engen Voraussetzungen vorliegen, ist bereits hier stets vor einer übereilten Unterschrift des Aufhebungsvertrages zu warnen.

II. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Erfolgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers, treffen ihn besondere Aufklärungspflichten über die Folgen für den Arbeitnehmer. Die Verletzung dieser nebenvertraglichen Aufklärungspflicht (§§ 241 II, 311 II, III BGB) kann Schadensersatzansprüche begründen (§ 280 I,   BGB). Die Aufklärungspflicht greift u.a. ein, wenn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum Verlust von Rentenansprüchen führt (BAG, Urteil v 17.10.2000 – 3 AZR 605/99). Auch soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber aufklären, sich innerhalb von 3 Tagen bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend zu melden (§ 37 III SGB). Die Verletzung dieser Pflicht lässt allerdings keinen Schadensersatzanspruch entstehen.

III. Sozialversicherungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrages

Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, der das Beschäftigungsverhältnis beendet, ohne dass der Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund hatte, kann eine zwölfwöchige Sperrzeit für den Bezug von ALG I eintreten (§ 144 I SGB III). Sperrzeit bedeutet eine tatsächliche zeitliche Kürzung des Anspruch auf ALG I, die ab dem eigentlichen Anspruchsende zurückgerechnet wird. Um den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzustellen, lässt die Arbeitsagentur den Arbeitgeber Auskunft über die Beendigungsgründe bzw. die Gründe für den Aufhebungsvertrag geben.   

Lange Zeit galt der Abschluss eines sogenannten Abwicklungsvertrages als gute Option, diese nachteiligen Folgen zu umgehen. Hierbei wird erst im Anschluss an den Ausspruch der Arbeitgeberkündigung eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen, die die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses regeln. Diese Regelungen beinhalteten z.B. wann das Arbeitsverhältnis enden soll, ob eine Abfindungssumme als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, wie hoch die Abfindung ist und wie sie im Einzelnen gezahlt wird. Formal gab es dann eine Arbeitgeberkündigung, die das Arbeitsverhältnis beendete. Der Arbeitnehmer hatte auf den ersten Blick nichts zu dieser Beendigung beigetragen, musste somit auch keine Sperrzeit befürchten. Das BSG hat dieser Praxis ein Ende gesetzt (BSG, NZA 2004, 661). Die Begründung lautete, dass Abwicklungsvereinbarungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 144 SGB III bezweckten und es nicht darauf ankomme, ob der Arbeitnehmer dies durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages täte oder eine Kündigung wehrlos hinnehme und deren Folgen vertraglich regele mit dem Arbeitgeber.

IV. Neuerungen der BSG-Rechtsprechung

Im Jahr 2005 änderte das BSG seine Rechtsprechung hinsichtlich des Eintritts der Sperrzeit dahingehend, dass jetzt in bestimmten Konstellationen, die im Arbeitsverhältnis begründet sind, ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 144 I 1 SGB III auch anzunehmen sein kann, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde (BSG Urteil v. 17.11.2005, B 11a/ 11 AL 69/04 R).

Hiernach ist ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall bei einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung anzunehmen.

BSG, Urteil v 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R:

Im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung, liegt für den Arbeitnehmer ein eine Sperrzeit vermeidender wichtiger Grund im Sinne von § 144 SGB III vor, wenn der Arbeitnehmer ansonsten eine rechtmäßige Kündigung zu erwarten gehabt hätte. Die Kündigung darf aber nicht aus Gründen rechtmäßig sein, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.

V. Reaktion der Arbeitsagentur

Auf die Rechtsprechung des BSG änderte die Arbeitsagentur ihre Durchführungsanordnungen 144.101 ff. Danach liegt ein wichtiger Grund für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag vor, wenn eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, betriebliche Gründe für die Kündigung vorliegen, die Kündigung zu dem gleichen Zeitpunkt oder früher erfolgt wäre und eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern vereinbart wurde. Bei diesen Voraussetzungen kommt es auf die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung im Ü brigen nicht an. Eine weitere Aufklärung des Sachverhalts erfolgt nicht, wenn für die mögliche arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses betriebliche Gründe angegeben werden und eine Abfindung in oben genannter Höhe gezahlt wird.

Diese Regelung greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher, vertraglicher oder tariflicher Regelungen ordentlich unkündbar ist und eine ordentliche Kündigung damit offenkundig rechtswidrig. Ist eine mögliche Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig, wird eine (hypothetische) Rechtsmäßigkeitsprüfung erfolgen durch die Arbeitsagentur.

VI. Schlussbemerkung

Abschließend ist festzuhalten, dass Aufhebungsverträge und wohl auch Abwicklungsverträge nunmehr nicht mehr per se zu den oben genannten sozialrechtlich nachteiligen Folgen für Arbeitnehmer führen. Doch ist weiterhin bei der konkreten Ausgestaltung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages Vorsicht geboten. Auf eine anwaltliche Beratung vor Abschluss solcher Art von Verträgen sollte nicht verzichtet werden.

Kevin Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
Rechtsanwalt

Am Saalbrink 23, 31535 Neustadt a. Rbge.

Mail: winkler@winkleranwaltskanzlei.com

Fon: 05036 925120
Fax: 05036 925121

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