Zulässigkeit der Befristung

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  1. a. Eine wirksame Befristung setzt immer eine vorherige schriftliche Vereinbarung voraus (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Die Konsequenzen einer Missachtung dieser Formvorschrift sind aus Sicht des Arbeitgebers fatal: Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet geschlossen (vgl. § 16 Satz 1 TzBfG). Der Arbeitgeber sieht sich dann den Schwierigkeiten einer ordentlichen Kündigung ausgesetzt (so etwas kann sehr teuer werden!). Der Arbeitnehmer hingegen wird durch diese Vorschrift nicht an die Kündigungsfrist gebunden.

    Dazu ein Fall aus der Praxis: Der Arbeitgeber/Ausbilder Macher beschäftigt den Auszubildenden Fleißig, der seine Abschlussprüfung gerade erfolgreich bestanden hat. Macher sagt (!) zu, Fleißig gleich am nächsten Tag befristet zu beschäftigen. Dementsprechend tritt Fleißig zur Arbeit an: Macher ist in die Befristungsfalle geraten! Natürlich liegt hier wegen der Missachtung der Schriftform ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor (gut für Fleißig). Je nach Größe des Betriebes wird es Macher nicht leicht haben, sich von Fleißig – der seit Abschluss des Arbeitsvertrages seinem Namen keine Ehre mehr macht – zu trennen.

    Markus Timm
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  2. Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Sachgrundes (dazu später), außer es handelt sich um den erstmaligen Abschluss des Arbeitsvertrages (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) oder der Arbeitnehmer ist mindestens 52 Jahre alt (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Nur für diese beiden Fälle iist eine sachgrundlose Befristung möglich. Für die Praxis des Arbeitgebers bedeutet das: Immer erst sachgrundlos befristen. Danach kann immer noch eine Sachgrundbefristung erfolgen. Umgekehrt hingegen nicht. Selbst, wenn mit dem Arbeitnehmer vorher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und dieses z. B. durch Aufhebungsvertrag aufgelöst wird, ist der Abschluss eines befristeten Vertrages ohne Sachgrund nicht zulässig. Auch Herrn Macher aus unserem Beispiel stünde nach erfolgreicher Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses nur die Möglichkeit einer Befristung mit Sachgrund zur Verfügung.

    Für die Befristung ohne Sachgrund ist der vom Gesetz vorgesehenen Zeitspanne Beachtung zu schenken: Die Befristung ist bis zur Dauer von zwei Jahren (bei Existenzgründern: vier Jahre, vgl. § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG) zulässig, vgl. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. In diesem Zeitraum darf die Befristung höchstens dreimalig verlängert werden.

  3. Die vom Gesetz in § 14 Abs. 1 TzBfG vorgegebene Aufzählung von Sachgründen (bitte oben nachlesen) ist nicht abschließend. Die Rechtsprechung erkennt auch weitere Sachgründe an.

    Zur wirksamen Vereinbarung eines Sachgrundes genügt es aber nicht, den Arbeitsvertrag einfach mit einem Sachgrund zu versehen: Der sachliche Grund muss die Dauer der Befristung tragen können. Hier ist also eine Prognose erforderlich: Wie lange muss ich den Mitarbeiter beschäftigen, damit der Sachgrund erreicht werden kann. So könnte z. B. die Befristung für die Zeit des Kölner Karnevals im Gastronomiegeschäft mit dem Sachgrund „nur vorübergehender Bedarf“ auf maximal die Zeit von Donnerstag bis Mittwoch (7 Tage) vereinbart werden (eine Unterschreitung ist unschädlich!).

    Mit Sachgrund ist eine so genannte Mehrfachbefristung grundsätzlich zulässig. Die Grenze wird erreicht, wenn von einer rechtlich nicht zu billigenden Dauervertretung auszugehen ist. Wann diese vorliegt ist reine Einzelfallentscheidung und hier nicht auszuführen.

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Seiten in diesem Artikel:
Seite  1:  Das befristete Arbeitsverhältnis
Seite  2:  Die gesetzlichen Regelungen
Seite  3:  Zulässigkeit der Befristung
Seite  4:  Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Seite  5:  Fazit
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Rechtsanwalt
Markus Timm
Fachanwalt für Informationstechnologierecht
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Guten Tag Herr Timm,
ich habe Ihren Artikel " Zulässigkeit der Befristung" gelesen und würde darüber gerne mit Ihnen sprechen.
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