Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Mehr zum Thema:

Arbeitsrecht Rubrik, Kündigung

4 von 5 Sterne
Bewerten mit: 5 Sterne 4 Sterne 3 Sterne 2 Sterne 1 Stern
1

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen. In der Praxis ist die betriebsbedingte Kündigung mittlerweile die häufigste Art der Kündigung. Aktuell sind ungefähr 2 von 3 Kündigungen betriebsbedingte Kündigungen.

Gegen betriebsbedingte Kündigungen wird aber sehr viel seltener geklagt als gegen verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen. Das liegt wohl vor allem daran, dass der für die Wirksamkeit einer jeden Kündigung erforderliche Kündigungsgrund bei der betriebsbedingten Kündigung allein in einer vom Arbeitgeber getroffenen Entscheidung liegt (z.B. Schließung einer Abteilung, Fremdvergabe von Tätigkeiten). Während der Arbeitgeber z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung ein ausreichend gewichtiges (wiederholtes) Fehlverhalten des gekündigten Arbeitnehmers beweisen muss, muss er im Falle einer betriebsbedingten Kündigung lediglich eine eigene unternehmerische Entscheidung nachweisen, die dazu geführt hat, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist. Letzteres scheint auf den ersten Blick sehr viel einfacher zu sein, weshalb viele Arbeitnehmer der Meinung sind, bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht viel machen zu können.

Chance auf Abfindung auch bei betriebsbedingter Kündigung

Diese Meinung ist allerdings in der Mehrzahl der Fälle betriebsbedingter Kündigungen unzutreffend. Denn auch bei betriebsbedingten Kündigungen besteht für den Arbeitnehmer grundsätzlich die Chance, in einem Kündigungsschutzprozess zumindest noch eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu „erkämpfen“.

Der Grund dafür ist, dass sich ein Arbeitgeber auch bei einer betriebsbedingten Kündigung prinzipiell nie zu 100% sicher sein kann, dass seine Kündigung einer Überprüfung durch das Arbeitsgericht standhalten wird. Diese Unsicherheit birgt für den Arbeitgeber eine große wirtschaftliche Gefahr: Denn wenn das Arbeitsgericht die Kündigung am Ende des mehrere Monate dauernden Kündigungsschutzprozesses für unwirksam erklären sollte, müsste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich den kompletten Lohn für die Zeit zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und der Entscheidung des Gerichts nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit gar nicht gearbeitet hat. Je größer dieses Risiko aus der Sicht des Arbeitgebers ist, desto eher wird er bereit sein, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, um den Rechtsstreit zu beenden.

Bei vielen Arbeitgebern besteht beim Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen von vornherein eine gewisse Unsicherheit. Denn betriebsbedingte Kündigungen gelten als schwierig, wenn es darum geht, die vor Gericht auch durchzusetzen. In einer statistischen Erhebung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung gaben 76% der befragten Arbeitgeber an, bereits einmal Probleme mit der Durchführung betriebsbedingter Kündigungen gehabt zu haben.

Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellen, was die Darlegung des betriebsbedingten Kündigungsgrundes im Kündigungsschutzprozess anbelangt. Der Arbeitgeber muss dem Gericht die betrieblichen Gründe für den Arbeitsplatzabbau sehr genau und detailliert darlegen, und ggf. auch beweisen. Gelingt dem Arbeitgeber kein hinreichend genauer und detaillierter Vortrag, verliert er den Kündigungsschutzprozess, auch wenn die betriebsbedingte Kündigung „an sich“ gerechtfertigt gewesen ist. In der Praxis scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen bereits daran, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht in ausreichendem Umfang nachgekommen ist.

Ein weiteres Problem für den Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung ist die korrekte Sozialauswahl unter den für eine Kündigung in Frage kommenden Beschäftigten. Auch eine fehlerhafte Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung führen.

Hinzu kommt, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung selbstverständlich auch sämtliche allgemeinen Voraussetzungen vorliegen müssen, die bei jeder Art von Kündigung einzuhalten sind. Auch im Zusammenhang mit diesen Voraussetzungen kann sich für den Arbeitgeber die Gefahr ergeben, den Kündigungsschutzprozess am Ende zu verlieren. Für den Arbeitgeber problematische Umstände können z.B. sein:

  • kein formell ordnungsgemäßes Kündigungsschreiben

  • Kündigungszurückweisung gemäß § 174 oder § 180 BGB

  • keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung (häufig sehr problematisch!)

  • fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung

  • tarifvertragliche Kündigungsverbote oder Kündigungserschwerungen

Ist sich der Arbeitgeber der im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung bestehenden Schwierigkeiten und Risiken bewusst, wird er in einem Kündigungsschutzprozess in der Regel bereit sein, sich aus diesen Risiken durch die Zahlung einer Abfindung „herauszukaufen“. Fraglich ist dann nur, wie hoch die Abfindung sein muss, um als angemessen betrachtet werden zu können.

Diskutieren Sie diesen Artikel
Das könnte Sie auch interessieren
Arbeitsrecht Kündigung durch Arbeitgeber: Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?