Beschäftigtendatenschutz: Von Spitzelaffäre und Gesetzesnovelle

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I. Das Urteil in der Spitzelaffäre

Das Landgericht Bonn verurteilte den Hauptangeklagten, Klaus Trzeschan, den ehemaligen Leiter der Telekom-Konzernsicherheit, zu einer dreieinhalbjährigen Haftstrafe. Nach Auffassung des Gerichts hat er gegen das Fernmeldegeheimnis verstoßen. Über Jahre hat der Konzern Telefondaten von Gewerkschaftern, Journalisten und Aufsichtsräten von einer beauftragten Firma systematisch in großen Mengen auswerten lassen, um Informationslecks aufzudecken. Die Spitzeleien sind 2008 aufgedeckt worden.

Hermann Kulzer
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II. Datenschutz ist notwendig

Der Datenschutz muss daher vordringlich auf der Agenda eines jeden Geschäftsführers stehen. Strikte Datenschutzmaßnahmen für Mitarbeiter, Gewerkschaftsvertreter und Aufsichtsräte sind im Unternehmen erforderlich, um verlorenes Vertrauen zurückzugewinnen und keine Strafen und Rufschädigung zu risikieren.

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III. Grundlage

Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und der Menschenwürde wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung abgeleitet. Das Grundrecht gewährleistet die Befugnis des einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Das IT-Grundrecht schützt das Recht auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme. Im Bereich der Telekommunikation greift der spezielle Schutz aus Artikel 10 Grundgesetz.

IV. Datenschutz im Arbeitsalltag: das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz

Das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz ist Konsequenz zahlreicher Skandale:

• Bei der Deutschen Bahn erfolgte ein Abgleich von Beschäftigten- und Geschäftspartnerdaten. Dadurch sollten Korruptionsfälle aufgedeckt werden.

• Lidl setzte Detektive und verdeckte Videokameras ein.

• Daimler verlangte von Einstellungskandidaten Bluttests - egal ob Sekretärin oder Testfahrer.

 Beim neuen Beschäftigtendatenschutz geht es um das Verhältnis widerstreitende Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Grundrechte nehmen den Gesetzgeber in die Pflicht, privaten Übergriffen auf die informationelle Selbstbestimmung entschieden entgegenzutreten. Welche Ziele verfolgt das neue Gesetz: Datensparsamkeit, d.h. es sollen so wenige Daten über die Beschäftigten erhoben werden, wie irgend möglich. Informationen dürfen nur erhoben werden, soweit sie mit dem konkreten Job etwas zu tun haben. Jede Datennutzung braucht konkrete Tatbestandsvoraussetzungen. Vage Klauseln zur "Erforderlichkeit", die allein der Arbeitgeber definiert, reichen nicht aus. Abgestufte Regelungen: Je vager etwa der Verdacht auf eine Regelverletzung im Unternehmen ist, desto geringere Eingriffe sind erlaubt; wird der Verdacht dagegen stärker, könnte mehr zulässig sein.

Kernbereichsschutz: Auch im Unternehmen muss es einen Kernbereich geben, in dem keinerlei Überwachungsmaßnahmen zulässig sind. Der Arbeitnehmer darf nicht zum gläsernen Patienten seines Chefs werden. Natürlich haben Unternehmen ein berechtigtes Interesse zu wissen, ob Bewerber bei Vertragsbeginn fit für den konkreten Job sind. Der Datenschutz gewinnt die Abwägung, wenn Bewerber umfassend auf gesundheitliche Risiken durchleuchtet werden sollen, die keinen Bezug zur vorgesehenen Tätigkeit haben oder sich bei Vertragsbeginn überhaupt nicht auswirken können. Was im Internet an Informationen über einen Bewerber allgemein zugänglich ist, darf auch der Personalchef nutzen. Aber er darf sich nicht in ein soziales Netzwerk einschleichen um auszuforschen, was ein Bewerber etwa auf facebook treibt. Die heimliche Datenbeschaffung ist eine ultima ratio:

• Es muss tatsächliche Anhaltspunkte für einen Verdacht gegen einen konkreten Beschäftigten geben.

• Dieser Verdacht muss auf die Begehung einer schweren Pflichtverletzung, einer Ordnungswidrigkeit oder Straftat gerichtet sein. Und dieser Verstoß muss so gravierend sein, dass er den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde.

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Hermann Kulzer MBA
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Hermann Kulzer
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