Beförderung I

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Kaum eine Rechtsfrage beschäftigt im Beamtenrecht so sehr wie die der Beförderung, der Verleihung eines Amts mit einem höheren Endgrundgehalt (auch dann, wenn sich der Titel nicht ändert, z.B. Ministerialrat). Selbst- und Fremdbild klaffen nicht selten deutlich auseinander, Motiv genug, eine Zurücksetzung nicht auf sich beruhen zu lassen.

Von der Seite der Organisation kommt hinzu, dass die rechtlich vorgesehenen Kriterien flächendeckend ignoriert werden. Einerseits gibt es die Ämterpatronage, Vergabe von Stellen nach unzulässigen Kriterien, nämlich der parteipolitischen Orientierung; dann aber auch die weitverbreitete Praxis, nach Dienstalter zu befördern.

Eignung, Befähigung, fachliche Leistung sind einzig zulässige Kriterien, nach denen Beförderungen zulässig sind, wie sich schon aus Art. 33 Abs. 2 GG ergibt. Das Alter der betroffenen Person ist nur insoweit unmittelbar relevant, als dienstliche Erfahrungen die Befähigung steigern und damit die Eignung verbessern können. Ansonsten ist das Alter ein Hilfskriterium, das mit anderen Kriterien erst dann zu tragen kommt, wenn die eigentlichen Kriterien keine Differenzierung erlauben. Die Auswahl nach Alter so weit verbreitet, weil die Auswahl nach Alter leichter zu vermitteln ist als diejenige nach persönlichen Leistungsmerkmalen. Künftig wird das Alter eine noch geringere Rolle spielen, weil die Bezahlungssysteme sich stärker als bisher an der Leistung des Beamten orientieren sollen, ein bestimmter Teil des Gehalts, genaue Größen stehen noch nicht fest, soll sich an der Leistung orientieren, Alterszulagen- Dienstaltersstufe- hingegen wegfallen.

Es gibt zahlreiche Rechtsprechung dazu, wie die Merkmale persönlicher Leistung festzustellen und welche Instrumente untauglich und damit rechtswidrig sind. Im Vordergrund steht die dienstliche Beurteilung, möglichst zeitnah, aber auch ältere sind heranzuziehen; wie die Rechtsprechung klarstellt, als primäres Kriterium, nicht als Hilfskriterium. Unzulässig dagegen ist, die Auswahl allein von einem Vorstellungsgespräch abhängig zu machen. Der Grundsatz des fairen Verfahrens setzt sich im Beamtenrecht immer mehr durch. Das bedeutet, das Verfahren soll möglichst nachvollziehbar und objektiv sein. Ein einziges Vorstellungsgespräch genügt diesen Anforderungen nicht.

Interessant die rechtliche Beurteilung von Assessment Centers. Dies sind zwar Augenblickseindrücke, aber durch die elaborierten Verfahren haben diese eine gewisse Nachvollziehbarkeit und Objektivität. Deswegen werden diese zugelassen. In diesem Zusammenhang ist auf eine weitere Konkretisierung hinzuweisen: Chancengleichheit gehört zu einem fairen Verfahren hinzu. Dies wurde problematisch in einem Beförderungsfall, in dem ein älterer Kollege klagte, er sei benachteiligt, weil die jüngeren mit dem Instrument des Assessment besser umgehen könnten, schon darauf geschult worden seien. Der Dienstherr konnte sich entlasten, indem er auf die angebotenen Fortbildungsangebote hinwies. Die dienstliche Beurteilung ist gerichtlich nur beschränkt überprüfbar, bei ihrer Erstellung gibt es einen Beurteilungsspielraum, der gerichtlich nur auf die Einhaltung seiner Grenzen überprüfbar ist. Richtlinien für eine Beurteilung spielen eine große Rolle, weil die Einhaltung der Richtlinien von den Gerichten überprüft wird.

Oftmals spielt in den Prozessen allerdings das oder die Hilfskriterien eine große Rolle, weil Beurteilungen sehr oft vergleichbar sind. Vergleichbar heißt nicht vollkommen gleich, es gibt gewisse Margen, in denen Beurteilungen zusammengefasst werden.
Über Hilfskriterien wird eine eigene Ausarbeitung geben.

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