Aufhebungsvertrag: Wichtige Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

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Voraussetzungen für das Gelingen eines Aufhebungsvertrages

Vorbemerkung

Der Aufhebungsvertrag stellt eine legale Möglichkeit für den Arbeitgeber dar, sich ohne Kündigung und anschließendem Rechtsstreit von dem Arbeitnehmer trennen zu können.

Der Arbeitnehmer kann sich bei schweren Verfehlungen seinerseits, die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, ohne Aufsehen von dem Arbeitgeber trennen. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können Kündigungsfristen abkürzen, vor allem, wenn der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag abschließen möchte.

Elisabeth Aleiter
seit 2013 bei
123recht.net
Rechtsanwältin
80336 München
Wirtschaftsrecht, Strafrecht, Erbrecht, Familienrecht, Arbeitsrecht
Preis: 50 €
Antwortet: ∅ 14 Std. Stunden

Aufhebungsvertrag: Alles ganz einfach für den Arbeitgeber?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages an keine gesetzlichen Regelungen gebunden. Er kann Kündigungsfristen verkürzen, er kann so ganz legal Arbeitnehmern kündigen und die Regelungen des Kündigungsschutzrechtes und des geltenden Kündigungsrechtes umgehen. Er kann die Vertragsbestimmungen auch grundsätzlich ganz frei wählen.

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  • Wird der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber angeboten, so handelt es sich um ein Vertragswerk, für das die Bestimmungen der AGB-Kontrolle der §§ 305 ff BGB gelten. Verstöße gegen diese Regelungen können zur Unwirksamkeit von Teilen oder des gesamten Aufhebungsvertrages führen. Dies gilt nicht für die vertraglich geregelten Hauptpflichten des Vertrages. Es empfiehlt sich ein sehr genaues, übersichtliches Vertragswerk oder den Vertrag mit dem Arbeitnehmer auszuhandeln.
  • Soll der Aufhebungsvertrag die Wirkungen des Überganges eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb bei einer Betriebsübernahme verhindern, so besteht die Gefahr der Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages wegen Verstoßes gegen § 613 a BGB.
  • Gegenüber dem Arbeitnehmer treffen den Arbeitgeber grundsätzlich keine gesteigerten Hinweis- und Aufklärungspflichten. So muss der Arbeitgeber nicht darüber informieren, dass der Arbeitnehmer sich möglichst umgehend an die ARGE zu wenden hat, um sich arbeitssuchend zu melden, wenn ein Auflösungsvertrag abgeschlossen werden soll. Geht die Initiative zum Abschluss des Auflösungsvertrages vom Arbeitgeber aus und macht er den Arbeitnehmer Glauben, er werde beim Abschluss des Vertrages auch seine Interessen wahren und ihn insbesondere vor etwaigen Schäden und Nachteilen durch entsprechende Aufklärung bewahren, so macht der Arbeitgeber sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig, wenn er diesen nicht umfassend aufgeklärt hat.

Der erfolgreiche Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist dann als erfolgreich zu bezeichnen, wenn beide Seiten keine unerwarteten Nachteile davontragen.

Der Arbeitgeber trägt, bis auf die oben benannte Schadenersatzpflicht, kaum Risiken und kann mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages meist nur gewinnen.

Der Arbeitnehmer hat allerdings ein nicht unerhebliches Risiko, vor allem dann, wenn er auf die Agentur für Arbeit angewiesen sein sollte. Der Arbeitnehmer kann mit einer Sperre belegt werden was bedeutet: keine Unterstützung trotz Arbeitslosigkeit.

Es kann zwar der Abschluss eines bestimmten Aufhebungsvertrages empfohlen werden, der vor diesen Risiken schützen soll, eine Garantie gibt es aber leider keinesfalls. Es handelt sich hier immer um die Einzelfallentscheidung eines Mitarbeiters der ARGE. Folgende Rahmenbedingungen sollten zur Vermeidung einer Sperrzeit durch den Arbeitnehmer unbedingt beachtet werden:

  • Eine Sperre kommt für den Arbeitnehmer nur dann nicht in Betracht, wenn er einen wichtigen Grund hat, den Aufhebungsvertrag abzuschließen. Das ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber unmissverständlich zu verstehen gibt, dass es sonst eine betriebsbedingte (ob diese dann wirksam werden kann oder nicht, ist eine andere Frage) Kündigung durch den Arbeitgeber geben werde.
  • Zwischen angedrohter Kündigung und Aufhebungsvertrag sollte Gleichlauf bestehen d.h. der Aufhebungsvertrag sollte keine Kündigungsfristen verkürzen. Das Arbeitsverhältnis sollte genau so lange fortbestehen, wie nach der meist ordentlichen Kündigung. Dies setzt auch voraus, dass der Arbeitnehmer ordentlich kündbar ist.
  • Ist eine Abfindung vorgesehen, sollten die Vorgaben der Praxis der Arbeitsgerichte zur Höhe der Abfindung unbedingt eingehalten werden. Auch das kann zu einer Sperre für den Arbeitnehmer führen. Zu hohe Abfindungen sollten daher unbedingt vermieden werden, wenn eine Sperre drohen könnte.

Es gilt die Faustformel von 0,25 bis 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr bei dem Arbeitgeber, wobei angefangene Beschäftigungsjahre (ab 6 Monate) auf ein volles Jahr gerundet werden können.

Alternativen zum Aufhebungsvertrag

Als Alternativen gibt es entweder die Kündigung des Arbeitsvertrages, über die man ebenfalls vor dem Arbeitsgericht eine Einigung erzielen kann, falls der Arbeitnehmer klagen sollte. Weiterhin gibt es die Möglichkeit einer Abwicklung nach erfolgter Kündigung zur Vermeidung von langen, gerichtlichen Auseinandersetzungen. Auch hier drohen für den Arbeitnehmer u.U. die gleichen rechtlichen Schwierigkeiten wie beim Aufhebungsvertrag.

Fazit: Der Abschluss von rechtssicheren Aufhebungsverträgen sollte für Arbeitgeber/Arbeitnehmer unter anwaltlicher Beratung geschehen.

Rechtsanwältin Elisabeth Aleiter
Schubertstraße 6 / an der Oktoberfestwiese

80336 München
Tel.: 089/29161431
Fax: 089/29161437

E-Mail:elisabeth.aleiter@kanzlei-aleiter.de
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