Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers

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Eine beharrliche (wiederholte) Verweigerung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung (trotz Abmahnung) ist grundsätzlich geeignet, einen (verhaltensbedingten) Kündigungsgrund abzugeben. Sie stellt aber keinen Kündigungsgrund dar, wenn sich der Arbeitnehmer zu Recht weigert, die ihm zugewiesene Arbeit zu erbringen. Die Weigerung kann nämlich unter gewissen Umständen berechtigt sein. Als Gründe für die berechtigte Arbeitsverweigerung kommen z. B. in Betracht:

  • Glaubens- und Gewissenkonflikt,
  • Pflichtenkollision,
  • Infektionsgefahr,
  • Zwangslage wegen Kindesbetreuung,
  • Leistungsverweigerungsrecht wegen Gehaltsrückständen,
  • unzulässige Mehrarbeit,
  • Nichtbeteiligung des Betriebsrats an einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme,
  • Überschreitung des Direktionsrechts,
  • Verkehrsunsicherheit eines zugewiesenen Fahrzeugs.

So hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 25.05.2007(Az. : 6 Sa 53/07) entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht (wegen Arbeitsverweigerung) fristlos entlassen werden darf, wenn er andernfalls die gesetzlich zulässige Arbeitszeit überschritten hätte. Es könne einem Mitarbeiter nicht zugemutet werden, den Weisungen des Arbeitgebers nachzukommen, wenn er damit gegen Gesetze verstosse. Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung scheide bereits von vornherein aus, wenn ein Überschreiten der höchstzulässigen Arbeitszeit nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) oder gar die arbeitszeitwidrige Anordnung zur Pausennahme vorliege. Die in Bezug genommen Vorschrift des § 3 ArbZG lautet:

„Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden“.

Das LAG Hessen hatte sich in der jüngeren Vergangenheit mit dem Fall zu befassen, dass ein Arbeitnehmer seine Rufbereitschaft an Wochenenden verweigert hatte. In dem Urteil vom 06.11.2007 (Az. : 12 Sa 1606/06) wurde u. a. klargestellt, dass eine Kündigung nur gerechtfertigt wäre, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung zur Ableistung solcher Dienste verpflichtet wäre. Daran würde auch die Tatsache nichts ändern, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit der Weisung des Arbeitgebers zur Rufbereitschaft zunächst gefolgt wäre.

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Daraus ließe sich keine generelle und dauerhafte Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Übernahme der Dienste ableiten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist generell gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung - in Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur gerechtfertigt, wenn zuvor eine Abmahnung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer ausgesprochen worden ist. In der Abmahnung muss der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers beanstanden und für den Fall einer Wiederholung die Kündigung androhen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen erstmaliger Arbeitsverweigerung dürfte allenfalls in ganz seltenen Ausnahmefällen zu rechtfertigen sein.

Bei wiederholter Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung kommt jedoch neben der (ordentlichen) fristgemäßen Kündigung auch eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund wird regelmäßig die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zu beachten sein. Die Frist zur Kündigung beginnt danach mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss im übrigen dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Auch Unpünktlichkeit kann u. U. bereits als Arbeitsverweigerung gewertet werden. So hatte das LAG Hessen beispielsweise bereits mit Urteil vom 10.11.2004 (Az. : 2 Sa 756/04) in einem Fall entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der häufig und nicht unerheblich ohne ausreichende Entschuldigung zu spät zur Arbeit kam nach mehreren erfolglosen Abmahnungen fristlos gekündigt werden durfte.

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