Arbeitnehmer und Bereitschaftsdienst

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Arbeitnehmer und Bereitschaftsdienst

Arbeitnehmer sind nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Hess. LAG, Urteil vom 06.11.2007 - 12 Sa 1606/06) ist eine ordentliche Kündigung wegen der Weigerung eines Mitarbeiters, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, unwirksam, wenn es an einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Verpflichtung zur Ableistung solcher Dienste fehlt.

In der Pressemitteilung Nr. 5/08 vom 13.06.2008 des Gerichts heißt es hierzu:

“Ein Mitarbeiter aus dem IT-Bereich eines Unternehmens unterhielt sowohl am Arbeitsort A, als auch an einem mehrere hundert Kilometer entfernten Ort B eine Wohnung, wo seine beiden Kinder, die er nach der Scheidung wechselseitig mit seiner früheren Ehefrau betreut, leben. Im Rahmen eines Projektes führte der Arbeitgeber für den IT-Bereich an Wochenenden eine Rufbereitschaft ein.

Sie war in der Weise abzuleisten, dass die Mitarbeiter sich zu Hause aufhielten, um auftretende Störungen im System kurzfristig beheben zu können. Sie erhielten dafür einen Systemzugang, der es ihnen ermöglichte, den Großteil der Störungen von zu Hause aus zu beheben. Nur in 10 % der Störfälle war es notwendig, dass sie in den Betrieb kommen mussten.

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Lediglich der Kläger erhielt keinen Systemzugang, teils, weil er ihn wegen der Nähe seiner Wohnung am Arbeitsort zum Betrieb nicht für erforderlich hielt, teils, weil der Arbeitgeber ihm den Zugang für seine Wohnung in B nicht zur Verfügung stellen wollte. Für ihn gehörte zur Leistung von Rufbereitschaft, dass ein Mitarbeiter innerhalb einer halben Stunde im Betrieb erscheinen konnte, was im Falle des Klägers nur bei Anwesenheit in der A Wohnung in Betracht kam.

Eine Vereinbarung, die die Verpflichtung zur Leistung von Rufbereitschaft für die Mitarbeiter ausdrücklich regelte, existierte in der Vergangenheit im Betrieb nicht. Nach einer Betriebsvereinbarung war die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden auf den Zeitraum von Montag bis Freitag einer Woche verteilt. Erst mit Wirkung zum 1.1.2006 schlossen die Betriebsparteien eine neue Betriebsvereinbarung, die nunmehr eine Regelung zur Rufbereitschaft enthält.

Die Anordnung von Rufbereitschaft erfolgte zunächst jeweils im Einzelfall in Absprache zwischen dem Teamleiter und den Mitarbeitern, ab Mitte 2005 erstellte der Arbeitgeber eine Art Dienstplan. Der Mitarbeiter leistete im Zeitraum bis November 2005 an insgesamt 8 Wochenenden Rufbereitschaft. Als der Arbeitgeber ihn wiederum im Dezember 2005 zur Rufbereitschaft einteilte, informierte er ihn, dass er an diesem Wochenende keine Rufbereitschaft leisten könnte.

Darauf wiederholte der Arbeitgeber seine Anweisung. In einem Personalgespräch äußerte der Mitarbeiter die Ansicht, zur Leistung von Rufbereitschaften nicht verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber vertrat die gegenteilige Auffassung und forderte ihn unter Hinweis darauf, dass eine Ablehnung als Arbeitsverweigerung angesehen werde, zur Leistung von Rufbereitschaft an den kommenden Wochenenden im Dezember 2005 auf. Nachdem der Mitarbeiter diese Rufbereitschaft nicht leistete, kündigte der Arbeitgeber ihm ordentlich. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg. Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts kommt eine verhaltensbedingte Kündigung bei der beharrlichen Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung zwar grundsätzlich in Betracht. Ein Arbeitnehmer sei allerdings berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweise.

Ausgehend von diesen Grundsätzen fehle es an einer vertragswidrigen Pflichtverletzung seitens des gekündigten Mitarbeiters. Denn er war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, an den Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten. Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht.

Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte. Die neue Betriebsvereinbarung, die eine solche Verpflichtung begründete, sei erst mit Wirkung zum 1. Januar 2006 in Kraft getreten und erfasse nicht davor liegende Zeiten. Die vom Kläger verweigerten Rufbereitschaftsdienste hatten sämtlich noch im Jahr 2005 gelegen.

Letztlich konnte auch aus den in der Vergangenheit von dem Mitarbeiter geleisteten Rufbereitschaftsdiensten nicht abgeleitet werden, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften an Wochenenden verpflichten habe“.

(Quelle: http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet?rid=HMdJ_15/LAG_Hessen_Internet/sub/fc4/fc441d97-d587-a11a-eb6d-f197ccf4e69f,, ,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm)

Rufbereitschaft ist nach h. M. als Ruhezeit zu werten; sie zählt nicht als Arbeitszeit. Nur wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in dieser Zeit in Anspruch genommen wird, handelt es sich um Arbeitszeit.

Zu unterscheiden ist die Rufbereitschaft von der sog. „Arbeit auf Abruf“. In der Vergangenheit sind Arbeitsverträge mit entsprechenden Regelungen von den deutschen Arbeitsgerichten für nichtig erklärt worden. Inzwischen regelt der § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetztes (TzBfG) die Arbeit auf Abruf.

Danach ist Abrufarbeit zulässig, wenn arbeitsvertraglich eine bestimmte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festgelegt wird. Wird dies unterlassen, so gilt eine Wochenstundenzahl von 10 Stunden als vereinbart. Fehlt es an einer vertraglichen Festlegung der täglich zu leistenden Arbeitszeit, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht wenigstens 4 Tage im Voraus konkretisiert. In Tarifverträgen kann von den gesetzlichen Regelungen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.

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