Arbeitnehmer-Diskriminierung durch Verweigerung des Online-Zugangs

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Mit ungewöhnlich deutlichen Worten hat Anfang letzten Jahres das Arbeitsgericht Berlin die Frage beantwortet, ob einem Arbeitnehmer an einem Büroarbeitsplatz ein Recht auf Zugang zur betrieblichen Onlinekommunikation zusteht oder ob die Zugangsgewährung im freien Belieben des Arbeitgebers liegt.

Dem Urteil zugrunde lag der Fall eines leitenden Mitarbeiters (Projektleiter eines großen Bauun-ternehmens), dessen Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers gekündigt war. Das Unternehmen hatte den Mitarbeiter zunächst freigestellt, die Freistellung später jedoch widerrufen. Es beschäftigte ihn dann allerdings nicht mehr in der vorherigen leitenden Position und entzog ihm zugleich mit der Projektverantwortung auch den Zugriff auf den betrieblich vorhandenen Internetzugang.

Begründung: Es sei zu befürchten, dass der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung vertragswidrigen Gebrauch von betriebsinternen Kenntnissen mache, die er bei weiterer Zugriffsmöglichkeit erlangen könne. Außerdem sei für die nun ausgeübte Tätigkeit der Zugang zu Intra- und Internet nicht zwingend erforderlich.

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Der betroffene Mitarbeiter fand sich damit nicht ab. Er zog vor Gericht - und fand Gehör bei den Berliner Arbeitsrichtern. Die verpflichteten die Arbeitgeberin dazu, ihrem Beschäftigten auch während der Kündigungsfrist ungehinderten und uneingeschränkten Zugriff auf das Internet zu gewähren und ihm einen E-Mail-Account mit eigener E-Mail-Adresse einzurichten.

Grundaussagen der Entscheidung:

Der Zugriff auf Netzwerke wie Intranet und Internet gehört heutzutage zu den Arbeitsmitteln, die Grundlage einer jeden Bürotätigkeit, insbesondere in leitender Funktion, sind. Die Verweigerung des Zugriffs stellt deshalb eine schwerwiegende Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers dar.

Und: Wie jede arbeitgeberseitige Weisung ist auch die Verweigerung des Onlinezugangs gegenüber einem Mitarbeiter an den Maßstäben des § 315 Abs. 3 BGB zu messen – wird sie ihnen nicht gerecht, liegt eine unzulässige Diskriminierung des Arbeitnehmers vor.

Festgemacht hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung an zwei tragenden Erwägungen:

Zum einen habe - als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag - eine Rechtspflicht dahingehend bestanden, dem Mitarbeiter die Onlinenutzung weiterhin zu gewähren, die ihm bis zum Widerruf der Freistellung gewährt wurde. Es sei in der heutigen Zeit geradezu eine Selbstverständlichkeit, dass einem Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz einen Rechner hat, mit diesem Rechner auch Zugriff auf ein hausinternes Intranet nehmen kann.

Das Arbeitsgericht Berlin führt hierzu aus:

„Wie in früheren Zeiten Lineal und Bleistift, so gehören heute der eigene Rechner am Arbeitsplatz und der Zugriff auf Netzwerke wie Intranet und Internet zu den Arbeitsmitteln, die Grundlage einer Bürotätigkeit, insbesondere in leitender Funktion, sind.“

Zum anderen hätte es vor diesem Hintergrund bei der durch die Arbeitgeberin vorzunehmenden Interessenabwägung („Ausübung billigen Ermessens“ gem. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB) schon gewichtiger Gründe bedurft, die es gerechtfertigt oder erforderlich gemacht hätten, dem Mitarbeiter den Internetzugang zu verwehren. Das Arbeitsgericht Berlin geht davon aus, dass dies nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmefällen zulässig ist – und ein solcher Ausnahmefall habe hier nicht vorgelegen. Die bloß abstrakte Befürchtung der Arbeitgeberin, ihr gekündigter Mitarbeiter könne Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen erlangen und diese Kenntnis unberechtigt an Dritte weitergeben, sei jedenfalls nicht ausreichend.

Demnach sahen das Gericht in der Verweigerung des Zugangs zu der vorhandenen Internetanbindung eine schwerwiegende Behinderung und zudem eine Diskriminierung des betroffenen Arbeitnehmers.

Es erteilte dabei auch dem arbeitgeberseitigen Argument eine Absage, die Onlinenutzung sei für die konkrete Tätigkeit, mit der der Mitarbeiter beschäftigt werde, nicht erforderlich, so dass ihm schon deshalb kein Anspruch auf Nutzung zustehen könne.

Die fraglichen Arbeitsmittel - die dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung ohne weiteres zur Verfügung gestanden hatten - seien Bestandteil der grundlegenden Arbeitsbedingungen an einem zeitgemäßen Arbeitsplatz eines Projektleiters. Auf die konkreten Arbeitsinhalte, mit denen der Mitarbeiter momentan beschäftigt ist, komme es daher nicht an.

Mit den Worten der Berliner Arbeitsrichter:

„Es würde wohl auch niemand auf die Idee verfallen, einem (zumal in verantwortlicher Position tätigen) Mitarbeiter das Telefon zu sperren, weil dieser z. Zt. mit einer Arbeit beschäftigt ist, bei der er das Telefon nicht unbedingt braucht. Der Zugang zum Internet und die Möglichkeit, E-Mails zu verschicken und zu erhalten, sind heute ebenso grundlegende und selbstverständliche Kommunikationsmittel wie das Telefon. Dies muss bei der Beurteilung der Weigerung der Beklagten im Rahmen von § 315 Abs. 3 BGB berücksichtigt werden.“

Zuletzt weist das Gericht noch auf einen weiteren Wertungsaspekt hin:

Selbst wenn tatsächlich davon auszugehen wäre, dass sich aus der Beschäftigung des Mitarbeiters während der Kündigungsfrist ein Risiko für die Arbeitgeberin ergibt, hätte diese es jedenfalls selbst mit verursacht, indem sie die bereits ausgesprochene Freistellung widerrufen hat. Nach dem Ar-beitsvertrag der Parteien wäre es ihr ohne weiteres möglich gewesen, den Mitarbeiter für den Lauf der Kündigungsfrist freizustellen. Wenn sie – so das Arbeitsgericht - aus welchen Gründen auch immer von diesem arbeitsvertraglich ausdrücklich vereinbarten Recht keinen Gebrauch macht, müsse sie auch die Konsequenzen ihres eigenen Handels tragen.. .

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