Alle Jahre wieder? Wissenswertes für den Arbeitnehmer zum Thema Weihnachtsgeld

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Arbeitsrecht Rubrik, Weihnachtsgeld, betriebliche Übung, Rückforderung, Kündigung, Gleichbehandlung

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Weihnachtsgeld: Der Anspruch aufgrund betrieblicher Übung, Gleichbehandlung sowie die Zulässigkeit der Rückforderung bei Kündigung, Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz und Pflegezeit

Für viele Arbeitnehmer stellt das Weihnachtsgeld ein willkommenes Zubrot dar. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den Voraussetzungen eines Weihnachtsgelds aufgrund betrieblicher Übung und unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten. Gleichsam werden Fragen der Rückforderung und Kürzung von bereits ausgezahltem Weihnachtsgeld bei Krankheit, Elternzeit, Schwangerschaft und Pflegezeit behandelt. Außerdem: Ist Weihnachtsgeld pfändbar und kann man Weihnachtsvergütungen aufrechnen?

Das Weihnachtsgeld = 13. Monatsgehalt?

Das sog. Weihnachtsgeld oder Weihnachtsentgelt stellt als Gratifikation eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter dar, die regelmäßig zwischen Oktober und Dezember vom Arbeitgeber bezahlt wird. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Entlohnung des Arbeitnehmers für seine Arbeit gem. § 611 BGB. Mit der Auszahlung von Weihnachtsgeld wird darüber hinaus regelmäßig ein weitergehender Zweck verfolgt, so z.B. die Betriebstreue zu erhalten.

Markus Mehlig
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Vom Weihnachtsgeld zu unterscheiden ist das sog. 13. Monatsgehalt. Dieses wird regelmäßig als Gegenleistung für geleistete Arbeit bezahlt und erfüllt darüber hinaus keinen weitergehenden Zweck. Bei einzelnen Gratifikationen kann auch ein Mischcharakter zwischen reiner Entgeltleistung und weitergehendem Zweck vorliegen. Bei der rechtlichen Bewertung wird für die Frage, was für eine Art der Gratifikation vorliegt, allein auf den Leistungszweck abgestellt.

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Grundsätzlich kein Anspruch auf Gewährung von Weihnachtsgeld

Das Gesetz sieht keinen Anspruch auf Gewährung von Weihnachtsgeld vor. Somit bedarf es einer sog. Gratifikationszusage des Arbeitgebers, die regelmäßig im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag (Anspruch nur bei Tarifgebundenheit, Allgemeinverbindlichkeit oder einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag) oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung festgehalten wird. Ohne entsprechende Regelung kann sich ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung oder aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Betriebliche Übung: Was ist das?

Unter der von der Rechtsprechung bereits in den 60er Jahren entwickelten Anspruchsgrundlage "betriebliche Übung" versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers. Aus diesen Wiederholungen können Arbeitnehmer schließen, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung dauerhaft gewährt werden soll.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) formuliert die betriebliche Übung wie folgt: Hat ein Arbeitgeber wiederholt und vorbehaltlos eine Gratifikation gewährt, so ist er nach dreimaliger vorbehaltloser Gewährung für die Zukunft gebunden. Eine betriebliche Übung kann grundsätzlich sogar gegenüber Betriebsrentnern entstehen. Z.B. durch regelmäßige Weihnachtsgeldzahlung an ehemalige Arbeitnehmer im Ruhestand (BAG, Urteil v. 16.02.2010, 3 AZR 118/08). Eine betriebliche Übung bindet den Arbeitgeber wie einen Vertrag und kann einseitig nicht mehr beseitigt werden.

Eine Lösung von der Bindung kann nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung erfolgen (BAG, Urteil vom 14.08.1996, 10 AZR 69/96). Auch kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung beseitigen (BAG, Urteil v. 18.03.2009, 10 AZR 281/08). Der Arbeitgeber kann sich nur vor den Rechtswirkungen einer betrieblichen Übung schützen, wenn er einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart.

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage für den Erhalt von Weihnachtsgeld

Ein Rechtsanspruch auf Gewährung von Weihnachtsgeld kann sich neben der betrieblichen Übung aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln als andere vergleichbare Arbeitnehmer. Nach Ansicht des BAG kann eine Ungleichbehandlung zulässig sein. Dies ist besonders dann möglich, "wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Gründe rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten" (BAG, Urteil v. 01.04.2009. 10 AZR 354/08). Fehlt es an einem sachlichen Grund für eine Differenzierung, kann der betroffene Arbeitnehmer verlangen, so wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.

Eine weitere Ausprägung des Gleichbehandlungsgrundsatzes geht über die Differenzierung zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen hinaus. Ausgeschlossen ist nach Ansicht des BAG nicht nur eine unsachliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer, sondern auch die sog. sachfremde Gruppenbildung durch den Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 27.0.1998, 9 AZR 299/97).

Entscheidend für die Zulässigkeit einer Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmergruppen ist die sachgerechte Bildung von Vergleichsgruppen. Unzulässig ist eine Differenzierung nach Statusgesichtspunkten, wie z.B. eine Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern (BAG, Urteil v. 12.10.2005, 10 AZR 640/04).

Eine Differenzierung hinsichtlich der Höhe des Weihnachtsgeldes zwischen Angestellten und Arbeitern kann erlaubt sein, wenn damit tarifliche Zulagen ausgeglichen werden sollen, die Angestellte benachteiligt (BAG, Urteil v. 30.03.1994, 10 AZR 681/92).

Im Grundsatz hält auch die jüngere Rechtsprechung des BAG eine Ungleichbehandlung zwischen Angestellten und Arbeitern bei Gratifikationszahlungen dann für gerechtfertigt, wenn hierdurch unterschiedliche Arbeitsbedingungen ausgeglichen werden sollen. Dann dürfe eine Gratifikation aber nicht noch weitergehende Zwecke, wie z.B. Betriebstreue, verfolgen (BAG, Urteil v. 01.04.2009, 10 AZR 354/08; Urteil v. 05.08.2009, 10 AZR 666/08).

Für die Differenzierung zwischen Arbeitnehmergruppen spricht z.B. eine Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft und der nach einem Betriebsübergang durch Tarifübernahme gem. § 613 a Abs.1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmer (BAG, Urteil v. 14.03.2007, 5 AZR 420/06).

Unabhängig vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf ohne rechtfertigenden Grund durch die Vorenthaltung einer Gratifikation wie Weihnachtsgeld nicht gegen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen werden.

Rückzahlungsklauseln: Voraussetzung und zeitliche Grenzen der Rückzahlungsklausel

Ohne eine eindeutig und klar formulierte und vereinbarte Rückzahlungsklausel muss bereits geleistetes Weihnachtsgeld bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Bezugszeitraums nicht zurückgezahlt werden (BAG, Urteil v. 12.05.2003, 10 AZR 390/02).

Starre Stichtagsregelungen, die eine Auszahlung an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses ohne Differenzierung hinsichtlich einer Kündigung durch den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer knüpfen, können unzulässig sein. Dies ist dann der Fall, wenn auch bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber eine Rückzahlungspflicht vorgesehen und nicht nach der Verantwortung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschieden wird (BAG, Urteil v. 06.05.2009, 10 AZR 433/08).

Für die Frage, bis zu welchem Zeitpunkt eine Rückforderung von Weihnachtsgeld über den Auszahlungszeitpunkt hinaus zulässig sein kann, ist die Höhe des Weihnachtsgelds lt. BAG entscheidend. Beträge unter 100 EUR können nicht zurückgefordert werden (sog. Bagatellfälle). Eine am Jahresende gewährte Zuwendung, die 100 EUR übersteigt, aber unter einem Monatsgehalt liegt, kann der Arbeitgeber höchstens bis zum 31. März des Folgejahres zurückfordern. Nur wenn die Zuwendung ein Monatsgehalt erreicht, kann eine Rückforderung über den 31. März des Folgejahres erlaubt sein (BAG, Urteil v. 24.10.2007, 10 AZR 825/06).

Überschreitet eine Rückzahlungsklausel diese von der Rechtsprechung entwickelten zeitlichen Grenzen, ist eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs.1 BGB regelmäßig anzunehmen. Dies führt zum Wegfall der Bindungsklausel und somit des Rückzahlungsanspruchs (BAG, Urteil v. 06.05.2009, 10 AZR 443/08).

Zulässigkeit der Rückforderung bzw. Kürzung von Weihnachtsgeld bei Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz und Pflegezeit

1. Krankheit

Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugszeitraums arbeitsunfähig krank waren, haben grundsätzlich Anspruch auf Weihnachtsgeld. Wurde zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart, ist eine Kürzung oder Streichung bei langer Krankheit zulässig (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.02.2011, 10 Sa 495/10).

2. Elternzeit

Grundsätzlich haben auch Arbeitnehmer in Elternzeit Anspruch auf Weihnachtsgeld. Auch hier gilt die Einschränkung, dass bei Vereinbarung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts Weihnachtsgeld nachträglich gekürzt oder gestrichen werden kann (BAG, Urteil v. 10.12.2008, 10 AZR 35/08).

3. Mutterschutz

Eine Kürzung oder Streichung von Weihnachtsgeld während Zeiten des Mutterschutzes i.S.v. § 3 MuSchG, § 6 MuSchG ist unzulässig. Das Diskriminierungsverbot untersagt dem Arbeitgeber, Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (vgl. EuGH, Urteil v. 21.10.1999, RS-C-333/97). Die Zeiten des Mutterschutzes sind somit wie tatsächlich geleistete Arbeit zu behandeln.

4. Pflegezeit

Die Dauer der Pflegezeit beträgt nach § 4 Abs.1 PflZG höchstens 6 Monate. Während dieser Zeit tritt wie bei der Elternzeit ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses ein. Je nach Dauer der Pflegezeit kann auch hier das Weihnachtsgeld wohl anteilig gekürzt werden, sofern ein Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde.

Pfändung und Aufrechnung von Weihnachtsgeld

Nach § 850 a Nr.4 ZPO sind Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zu einem Betrag in Höhe von 500 EUR, unpfändbar. Diese Einschränkung gilt gem. § 850 d ZPO nicht für Pfändungen im Rahmen von Unterhaltsansprüchen. Nach § 400 BGB können Forderungen grundsätzlich nicht abgetreten werden können, soweit sie der Pfändung nicht unterworfen sind. Dies gilt auch für das Weihnachtsgeld. Außerdem ist gegenüber einer Weihnachtsgratifikation, soweit sie unpfändbar ist, auch eine Aufrechnung mit einer Gegenforderung gem. § 394 BGB nicht möglich. Eine Ausnahme gilt für Gegenforderungen, die auf einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses beruht.

Rechtsanwalt Markus Mehlig
Kanzlei Föhr, Adam & Mehlig
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