Änderungskündigung - Nicht alles ist dem Arbeitgeber erlaubt

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Arbeitgeber nutzen die Änderungskündigung gerne, um bestehende Verträge zu beenden und ihrem Angestellten zu anderen Konditionen ein neues Angebot zu machen. Was ist aber rechtmäßig?

Wer eine Änderungskündigung als Arbeitnehmer erhält, muss sie nicht zwingend hinnehmen. Auch eine Änderungskündigung unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz (KschG). Wir empfehlen daher eine solche Kündigung auf ihre rechtliche Zulässigkeit zu prüfen. Anwaltliche Hilfe kann in vielen Fällen helfen, die Unwirksamkeit der Kündigung zu erkennen. Im Zweifel wird der Rechtsweg beschritten und Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben. Mit Erfolg, wie nachfolgendes Beispiel zeigt. Die zuständige Kammer des Arbeitsgerichtes Aachen ist unserer Rechtsauffassung gefolgt und hat eine Änderungskündigung für unwirksam erklärt.

Änderungskündigung - Was ist das

Bei einer Änderungskündigung nimmt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht war. Er hat grundsätzlich das Recht, Arbeitsbedingungen zu ändern. Zu diesem Zweck kündigt er das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis an, was die veränderten Bedingungen enthält. Der Arbeitnehmer steht dann vor dem Problem, seinen Arbeitsplatz zu verlieren oder die neuen Bedingungen anzunehmen. Wir raten bei Erhalt einer Änderungskündigung unverzüglich mit Hilfe eines Anwaltes, die rechtliche Zulässigkeit der Kündigung zu prüfen. Entscheidend für den Vertragsstatus des Arbeitnehmers ist die rechtzeitige Einreichung einer Änderungsschutzklage. Hat sie Erfolg, wie in unserem Fall, behält der alte Arbeitsvertrag seine Gültigkeit, die Änderungen sind nicht wirksam. - So geschehen, in dem von uns vertretenen Fall.

Markus Mingers
seit 2015 bei
123recht.net
Rechtsanwalt
52428 Jülich
Arbeitsrecht, Versicherungsrecht, Vertragsrecht

Folgen des Mindestlohn - Arbeitgeber wollen Arbeitszeiten reduzieren

Die von uns vertretene Klägerin hatte im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses eine Arbeitszeit von 44 Stunden im Monat. Vereinbart waren flexible Einsatzzeiten nach bedarfsgerechten Schwankungen innerhalb der Monate, die über ein Jahresarbeitszeitkonto geregelt werden. In der Praxis kam es teilweise zu Spitzen von 100 Stunden in einem Monat und im Sommer zu Monaten ohne Einsatzzeiten, die die ausgleichenden Minusstunden lieferten. Das neu in Kraft getretene Mindestlohngesetz sieht aber in § 2 II S.3 vor, dass für ein Arbeitszeitkonto die monatlichen Ist-Stunden auf maximal fünfzig Prozent der vereinbarten Monatsarbeitszeit begrenzt sind. Der Arbeitgeber reagierte auf die Veränderung der Gesetzeslage mit einer Änderungskündigung. Der wichtigste Änderungspunkt bestand in einer Reduzierung der fest vereinbarten 44 Stunden Monatsarbeitszeit auf 28 Stunden.

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Neues Mindestlohngesetz ist Teil des unternehmerischen Risikos - Kein Automatismus für Änderungskündigungen

Im Kern erkannte das Arbeitsgericht Aachen, dass die neuen Regelungen im Mindestlohngesetz keine schwerwiegenden Veränderungen darstellen, die den Wegfall der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB bewirken. Das Gericht teilte unsere Auffassung, das es zum unternehmerischen Risiko gehört, die Beschäftigung des Arbeitnehmers durch eine entsprechende Auftragslage abzusichern. Die Anpassung der Stunden ist eine Risikoverlagerung des Arbeitgebers zu Lasten des Arbeitnehmers, die keine Änderungskündigung begründet. Damit ist die Änderungskündigung im Weiteren auch sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

Fazit

Das von uns erstritten Urteil betrifft keinen Einzellfall. Arbeitgeber werden auch künftig bemüht sein, Risiken aus dem Mindestlohngesetz, zu Lasten der Arbeitnehmer zu regeln. Änderungskündigungen werden dabei ein probates Mittel aus der Sicht der Arbeitgeber bleiben. Wir raten betroffenen Arbeitnehmern ihre Änderungskündigung unverzüglich, von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht, prüfen zu lassen. In dem Zusammenhang ist unbedingt Frist für eine Kündigungsschutzklage zu beachten. Sie beträgt drei Wochen.
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