Änderungskündigung: Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit

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Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber ausnahmsweise einseitig die Arbeitsbedingungen ändern, indem er dem Arbeitnehmer kündigt und ihm aber gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den veränderten Bedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist damit im Vergleich zur normalen Kündigung ein milderes Mittel und muss aufgrund des sog. ultima ratio Grundsatzes im Arbeitsrecht deshalb vom Arbeitgeber grundsätzlich zunächst ausgeschöpft werden, bevor er auf eine Beendigungskündigung zurückgreift. Bei einer Änderungskündigung kann allerdings für den Arbeitgeber auch eine ganze Menge schieflaufen, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2017 (2 AZR 68/16) eindrucksvoll zeigt.

Programmierer soll als Lagerarbeiter ran

In dem Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der als Elektrotechniker Programmierarbeiten für den Arbeitgeber durchgeführt hatte und dann infolge eines Verkehrsunfalls eine Kopfverletzung erlitt. Der Arbeitgeber war daraufhin der Ansicht, der Arbeitnehmer könne seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen und sprach eine Änderungskündigung aus, also eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, zukünftig mit Lagerarbeiten sowie Fahrer- und Kuriertätigkeiten beschäftigt zu sein. Der Arbeitnehmer nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage gegen die Änderungskündigung. Nachdem er in den ersten beiden Instanzen noch gescheitert war, widersprach das Bundesarbeitsgericht eindeutig den vorherigen Urteilen und erklärte die Kündigung für unwirksam.

Bundesarbeitsgericht erkennt mehrere Fehler

Das Bundesarbeitsgericht hat den Vorinstanzen in ungewöhnlich deutlicher Art und Weise widersprochen. Zunächst sei aufgrund der Feststellungen der vorherigen Gerichte überhaupt nicht klar, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit als Programmierer tatsächlich nicht erbringen konnte. Des Weiteren habe das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot so konkret gefasst war, dass es der Kläger ohne Weiteres annehmen konnte. Schließlich bemängelte das Bundesarbeitsgericht auch die Absenkung der Vergütung des Arbeitnehmers: „Das Berufungsgericht hat – drittens – nicht festgestellt, aufgrund welcher Umstände die mit einer Änderung des Aufgabenbereichs einhergehende Absenkung der Vergütung auf einen Stundenlohn von 8,50 Euro brutto sozial gerechtfertigt sein sollte" (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.1.2017 – 2 AZR 68/16).

Tipps für Arbeitnehmer

Das Urteil zeigt sehr gut, wie man am besten auf eine Änderungskündigung des Arbeitgebers reagieren sollte. Arbeitnehmer können diese grundsätzlich einfach annehmen (dann läuft das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen weiter), schlicht ablehnen (dann wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des entsprechenden Fristablaufs) oder aber unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig dagegen klagen. Die dritte Option ist in aller Regel die sinnvollste und hat auch im beschriebenen Fall für den Arbeitnehmer letztlich zum Erfolg geführt. Der Arbeitgeber kann, wie der Fall zeigt, bei der Änderungskündigung eine Menge Fehler machen. Davon kann der Arbeitnehmer aber nur profitieren, wenn er sich im Klagewege gegen die Kündigung wehrt. Dafür hat er drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Zeit.