Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

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Maximilian Renger: Hat man als Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch darauf, dass einem ein Arbeitgeber nach einer abgelehnten Bewerbung die Gründe für die Ablehnung mitteilt?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine relativ klare Antwort: nein, hat man nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 8 AZR 287/08) entschieden, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, die Ablehnungsgründe zu nennen. Umgekehrt kann man Arbeitgebern aus arbeitsrechtlicher Sicht auch nicht dazu raten, die Gründe dennoch zu nennen.

Alexander Bredereck
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Rechtsanwalt
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Maximilian Renger: Warum das?

Fachanwalt Bredereck: Wer als Arbeitgeber seine Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers mitteilt, läuft Gefahr, Indizien für eine Diskriminierung zu schaffen. Das geschieht vielfach auch ganz unbeabsichtigt. Teilt man die Gründe dagegen nicht mit, so kann daraus eben nicht abgeleitet werden, dass die Ablehnung aus diskriminierenden Gründen erfolgte. 

Maximilian Renger: Das macht es für Arbeitnehmer doch aber sehr schwer, überhaupt Ansprüche wegen einer diskriminierenden Ablehnung geltend zu machen oder?

Fachanwalt Bredereck: Das ist tatsächlich so. Arbeitnehmer haben verständlicherweise ein Interesse daran zu wissen, warum der Arbeitgeber sie nicht haben wollte. Lag es am Eindruck im Bewerbungsgespräch oder fehlte eine Qualifikation? Den Nachteil einer fehlenden Auskunft darüber müssen sie aber letztlich hinnehmen. Als Anknüpfungspunkt für Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt demnach vielfach nur die Stellenausschreibung. Sind dem Arbeitgeber hierbei keine Fehler unterlaufen, wird es regelmäßig schwierig für Arbeitnehmer.

Maximilian Renger: Wie sieht es denn aber aus, wenn der Arbeitgeber bei einer Formulierung geschlampt hat?

Fachanwalt Bredereck: Dann ist der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Beweislast im Vorteil. Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass die Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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Guten Tag Herr Bredereck,
ich habe Ihren Artikel "Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?" gelesen und würde darüber gerne mit Ihnen sprechen.
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