AGG – Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ in der Praxis

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Arbeitsrecht Rubrik, Antidiskriminierungsgesetz, AGG, Gleichbehandlung, Diskrimierung

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Nach monatelanger Diskussion in der Politik, den Medien und der breiten Öffentlichkeit ist es nun zum 18. August 2006 in Kraft getreten: das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz „AGG“, auch zuvor bekannt als Antidiskriminierungsgesetz.

Trotz oder vielleicht gerade wegen der umfangreichen Diskussion sind die Arbeitnehmer verunsichert und kennen ihre neuen Rechte nicht: Was ist heute zulässige Differenzierung und was verbotene Diskriminierung? Was für Rechte hat man als Betroffener?

Die nachfolgenden Erläuterungen möchten Ihnen einen kleinen Leitfaden hierbei geben:

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In § 1 AGG ist geregelt, dass eine Benachteiligung nicht erfolgen darf, und zwar

  • wegen des Geschlechts
  • wegen einer Behinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX
  • wegen des Alters
  • wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft
  • wegen der Religion oder Weltanschauung
  • wegen der sexuellen Identität.

Geschützt werden Bewerber/-innen, Arbeitnehmerin/-innen, Azubis, ausgeschiedene Beschäftigte, arbeitnehmerähnliche Personen und Leiharbeitnehmer.

Das Benachteiligungsverbot gilt zunächst im sog. „individualrechtlichen“ Bereich. Dies meint jede Vereinbarung, wie etwa den Arbeitsvertrag oder eine Maßnahme wie Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung. Es gilt aber auch im sog. „kollektivrechtlichen“ Bereich, also bei allen Regelungen, die eine Vielzahl von Arbeitnehmern und u. U. auch mehrere Arbeitgeber betrifft, wie etwa Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung.

Im Gesetz sind fünf Formen der Benachteiligung genannt:

  • unmittelbare Benachteiligung
  • mittelbare Benachteiligung
  • Belästigung
  • sexuelle Belästigung
  • Anweisung zur Benachteiligung

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn jemand wegen eines der o. g. Kriterien ungünstiger behandelt wird, als jemand, der dieses Kriterium nicht erfüllt, aber mit der benachteiligten Person vergleichbar ist. Darüber hinaus darf die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt sein (Beispiel: Ausschreibung einer Stelle nur für Frauen bzw. Bezeichnung der Tätigkeit als „Sekretärin“).

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn sich eine scheinbar neutrale Regelung beim näheren Hinsehen als nachteilig für bestimmte Personen auswirken kann (Beispiel: sichere Beherrschung von Deutschkenntnissen bei einfachen Reinigungstätigkeiten).

Eine Belästigung liegt vor, wenn die Würde eines Menschen durch eine unerwünschte Verhaltensweise verletzt wird und dadurch ein Umfeld geschaffen wird, das von Einschüchterung, Erniedrigung, Anfeindung, Entwürdigung und Beleidigung gekennzeichnet ist (sog. „Mobbing“). Dies muss wegen der genannten Kriterien geschehen. Es kann sich ausdrücken durch Beleidigungen, Verleumdungen, abwertenden Äußerungen und körperlichen Übergriffen.

Eine sexuelle Belästigung ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, dass die Verletzung der Würde eines Menschen bezweckt oder bewirkt. Unter unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten fallen u. a. unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen hierzu, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.

Eine Anweisung zur Benachteiligung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber einen anderen Mitarbeiter, insbesondere einen dienstlich übergeordneten, dazu auffordert, den Arbeitnehmer wegen der oben genannten Kriterien in der genannten Weise zu benachteiligen.

Betroffen ist die gesamte Beschäftigung angefangen von der Stellenausschreibung und dem Bewerbungsverfahren, ferner sämtliche Vorkommnisse im laufenden Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit dem Ausscheiden. Auch gibt es Nachwirkungen nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, wie etwa wegen der Altersversorgung, Wettbewerbsverboten oder Wiedereinstellungszusagen.

Eine Ungleichbehandlung wegen der genannten Kriterien ist zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt, die das Gesetz anerkennt. Das AGG nennt hier folgende Fälle, nämlich

  • Unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
  • Unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
  • Unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen liegt vor, wenn der Benachteilungsgrund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder wegen der Bedingungen ihrer Ausübung objektiv eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Auf die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an (klassisches Beispiel: Modell für weibliche Reizwäsche, sowie Stellenausschreibung für „kräftige Person“ als Weihnachtsmann).

Eine zulässige Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung durch Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsvereinigungen ist dann zulässig, wenn diese bestimmte Religion oder Weltanschauung nach dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft bzw. Vereinigung gerade eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (Beispiel: christliche Religion bei kath. oder ev. Kindergarten)

Für zulässige Benachteiligungen wegen des Alters finden sich im AGG mehrere Rechtfertigungsgründe. Die Definition im Gesetz, wonach diese "objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt“ sein muss, ist sehr weit gefasst. ist". Es finden sich aber acht verschiedene Beispielsfälle, die auf vergleichbare Fälle übertragbar sind, u. a.

  • besondere Bedingungen bei für Jugendliche und ältere Arbeitnehmer bei Berufszugang und Arbeitsbedingungen
  • Mindestanforderungen an Berufserfahrung bei Gehaltssteigerungen
  • Altersgrenze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Eintritt in das des Rentenalters)
  • bei einer betriebsbedingten Kündigung darf dem Alter bei der „Sozialauswahl“ "kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien" zukommen, sondern es müssen die Besonderheiten des Einzelfalles und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten (insbesondere deren Vermittelbarkeit) berücksichtigt werden.

Zulässig sind des weiteren positive Maßnahmen, bei denen ein bestehender Nachteil wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale (Alter, Geschlecht, etc.) ausgeglichen oder verhindert werden soll. Daher sind insbesondere z.B. Frauenförderungsprogramme und Programme für Behinderte auch weiterhin zulässig.

Das Gesetz gibt den Betroffene vier Möglichkeiten, sich gegenüber einer nach dem Gesetz verbotenen Diskriminierung zu wehren, dies sind

  • das Beschwerderecht (§ 13)
  • das Leistungsverweigerungsrecht (§ 14)
  • das Recht auf Schadenersatz und Entschädigung (§ 15)
  • das Verbot von Maßregelungen von Arbeitnehmern wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem AGG (§ 16).

Zunächst hat der Betroffene das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb oder Unternehmen wegen der Benachteiligung zu beschweren. Dies können der Vorgesetzte, einen Personalleiter, die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung sein. Das Beschwerdemöglichkeit soll vor allem dazu dienen, den Arbeitgeber von einer Benachteiligung zu informieren, von der dieser möglicherweise noch gar nichts wusste. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit und die Pflicht, der Benachteiligung entgegenzuwirken.

Handelt es sich bei der Benachteiligung um eine Belästigung oder um eine sexuelle Belästigung und ergreift der Arbeitgeber auch nach einer Beschwerde keine geeigneten Maßnahmen, um die Belästigung abzustellen, dann hat der Betroffene ein Leistungsverweigerungsrecht. Er darf also von der Arbeit fernbleiben, behält aber dennoch seinen vollen Lohnanspruch.

Der Betroffene hat ferner einen Anspruch auf Ersatz des dadurch entstandenen sog. materiellen Schadens (Schadenersatzanspruch) und darüber hinaus auch einen Anspruch auf angemessene Geldzahlung für erlittene sog. immaterielle Einbußen (angemessene Entschädigung in Geld).

Wenn der Arbeitgeber die Benachteiligung "zu vertreten" hat, d.h. wenn er selbst vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat oder seine Personalverantwortlichen oder eine Führungskraft, eine Benachteiligung vorsätzlich oder fahrlässig begangen haben, ist beispielsweise ein Verdienstausfallschaden bei Eigenkündigung auszugleichen.

Sofern sich – wie häufig - ein Schaden nicht in Geld nicht messen lässt, bzw. daneben besteht ein Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld, eine Art Schmerzensgeld. Hierfür braucht kein Verschulden des Arbeitgebers vorzuliegen. Die genaue Höhe liegt im Ermessen des Gerichts. Die einschlägigen EU-Richtlinien verlangen jedoch, dass die Geldentschädigung zur Bekämpfung von Benachteiligungen effektiv geeignet sein muss, sie muss also eine abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und in einem angemessenen Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen. Bei einer entgangenen Beschäftigung ist der Betrag auf drei Monatsgehälter beschränkt.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil er von den genannten Rechten Gebrauch machen. Er darf auch nicht die Kollegen benachteiligen, weil diese dem Arbeitnehmer zur Seite stehen und etwa als Zeugen aussagen.

Derjenige, der eine verbotene Diskriminierung behauptet, muss eine Benachteiligung beweisen und außerdem Indizien für das Vorliegen eines nach § 1 AGG verbotenen Grundes für die Benachteiligung vortragen und ggf. beweisen.

Zunächst muss der Benachteiligte den vollen Beweis dafür antreten, dass ein anderer besser behandelt wird oder wurde, insofern ist auch der Name des Begünstigten nennen. Dies ist bei einer unmittelbaren Benachteiligung meist nicht schwierig, da die Benachteiligung offensichtlich ist. Schwieriger ist dies im Falle einer mittelbaren Benachteiligung. Bei einer sexuellen Belästigung muss der Betroffene jedes unerwünschte Verhalten detailliert auflisten und auch den Zeitpunkt oder Zeitraum benennen können.

Danach sind sog. Vermutungstatsachen vorzutragen, aus denen sich vermuten lässt, dass der Betroffene gerade wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde. Hier gilt nämlich eine sog. Beweiserleichterung: Wenn genügend Indizien vorliegen, bei denen die Vermutung nahe liegt, dass eine Benachteiligung vorliegt, kehrt sich die Beweislast um. Hierfür reicht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung aus. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den vollen Beweis dafür erbringen, dass er den Betroffene nicht aufgrund eines der genannten Merkmale benachteiligt hat oder dass eine Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale gerechtfertigt war, weil ein sachlicher Grund dafür vorlag.

Der Entschädigungsanspruch ist binnen einer Frist von zwei Monaten zunächst außergerichtlich schriftliche geltend zu machen. Im Falle einer Bewerbung oder des beruflichen Aufstieges beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. In sonstigen Fällen der Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der Benachteiligte hiervon Kenntnis erlangt.

Bei erfolgloser schriftlicher Geltendmachung muss im Rahmen von weiteren drei Monaten Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

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